Revista d'Anàlisi Plural

Entrevista a María Teresa Fernández de la Vega, presidenta de Mujeres por África

0

Amb motiu de la tercera conferència sobre apoderament de la dona ‘Mujeres por el Mediterráneo: motor para el desarrollo y la estabilidad’, Món Empresarial va entrevistar en exclusiva a l’exvicepresidenta del Govern d’Espanya, membre del Consell d’Estat i presidenta de Mujeres por África, María Teresa Fernández de la Vega. Amb ella vam abordar els principals reptes del lideratge femení en l’actual context de crisi civilitzatòria.

Text: Emma Bouisset 
Fotos: Ignacio Adeva


Maria Teresa Fernández de la Vega és una de les veus més reconegudes en la lluita per l'apoderament de la dona, i en qualitat de presidenta de la Fundación Mujeres por África ha pogut constatar de primera mà el potencial emprenedor de les empresàries d'aquest continent, de qui destaca la seva "impressionant capacitat d'innovació".
Maria Teresa Fernández de la Vega és una de les veus més reconegudes en la lluita per l’apoderament de la dona, i en qualitat de presidenta de la Fundación Mujeres por África ha pogut constatar de primera mà el potencial emprenedor de les empresàries d’aquest continent, de qui destaca la seva “impressionant capacitat d’innovació”.

Cito les seves paraules: “En moments de crisi és molt més important la presència de la veu de les dones als mitjans”. Ho comentava en una recent trobada amb periodistes. Però, i a l’empresa? Hi ha veu femenina? L’estudi del Centre de Govern Corporatiu de l’IE, Dones en l’Alta Direcció a Espanya, assenyala que només un 13% de càrrecs directius estan ocupats per dones. Una dada preocupant.
Efectivament la dona no participa en condicions de, diguem-ne, igualtat -ni tan sols per tots els seus mèrits- en tots els àmbits de la vida política, econòmica i social. I, per descomptat, l’empresa n’és un. És veritat que la dona ha entrat a l’Administració, però encara hi ha una bretxa. En els àmbits on les dones entren per mèrits, per oposicions, guanyem. En aquells en què entren per cooptació, perdem. Perquè la cooptació la fan els homes. La massa crítica del poder encara la posseeix l’home. I, per tant, cal seguir obrint molts camins. Hi ha moltíssimes dones empresàries. Per exemple, a l’Àfrica és impressionant la capacitat que tenen les dones d’emprendre, i d’emprendre bé, amb molta innovació. Però encara el percentatge és petit. I quan es tracta de participar en els consells d’administració, el percentatge és baixíssim, fins a l’extrem que ha estat necessària una resolució europea per reservar, de la mateixa manera que ho fem en la política, un percentatge per a les dones als consells d’administració . Perquè, a més, està demostrat que on hi ha presència femenina, les coses milloren.

“Allà on el percentatge de dones supera el 30%, l’empresa millora.”

Precisament, l’informe Is Gender Diversity Profitable? (del Peterson Institute for International Economics i EY) suggereix que la presència de dones en posicions de lideratge empresarial pot millorar el rendiment de les companyies fins a 1 punt percentual del seu marge net.
No només pot, ja hi ha dades que demostren que ho fa. És a dir, no és una declaració, una manifestació de voluntat. Allà on el percentatge de dones és superior al 30%, millora l’empresa, milloren les decisions. Tots els indicadors de totes les organitzacions internacionals posen de manifest -si parlem en termes econòmics- que on hi ha més dones, els beneficis de les empreses i la rendibilitat de les societats creixen.

Aleshores, creu que les dones lideren millor?
En general les dones som grans líders perquè sabem escoltar, som molt innovadores i utilitzem la nostra intel·ligència simfònica per veure les coses des de diverses perspectives, però, sobretot, des d’una diferent d’aquella que ha creat el problema. Perquè un pot buscar una solució a un conflicte, a un problema, mirant-lo amb els mateixos ulls de qui l’ha creat, però cal sortir, cal tenir una altra perspectiva. I jo crec que això les dones som expertes a fer-ho, perquè ho fem contínuament en el dia a dia.

Aquest mateix informe afegeix que els sectors financer, sanitari, de serveis públics i telecomunicacions són els que presenten els majors percentatges de dones en càrrecs executius, mentre que les àrees d’activitat relacionades amb les matèries primeres, la tecnologia, l’energia i els serveis industrials compten amb una representació femenina menor. Per què sembla que hi ha sectors més hostils al lideratge femení?
Doncs perquè han estat tradicionalment masculins. No hi ha hagut dones. En el sector financer, per exemple, encara no hi ha moltes dones. Tot i que comencen a aparèixer. Tenim exemples com el d’Ana Botín, presidenta de la primera entitat financera d’Europa, el Banc de Santander. I les dones necessiten referents. Hi ha una dona en aquest àmbit? Doncs aleshores és un àmbit en el qual jo puc figurar. I cal anar obrint camins.

No obstant això, una investigació realitzada pel departament d’antropologia de Harvard conclou que si les dones tenen poca presència en certs sectors laborals és perquè no tenen la suficient testosterona. Quina opinió li mereix aquesta afirmació?
Bé, això parteix d’una idea que cal testosterona per estar en determinats sectors. I jo crec que més que testosterona, calen neurones.

Doncs de neurones, les dones, en tenen…
Per això. Jo crec que és un problema més aviat cultural. És veritat que som diferents. I, afortunadament, que visqui la diferència! El que passa és que aquesta diferència no cal transformar-la en discriminació. I això és el que ha passat. Som iguals en drets, iguals en capacitats, però diferents. I jo crec que aquesta diferència és bona, perquè aportem coses que completen. Avui el món és divers i plural. I les dones aportem precisament una cosa molt positiva: sabem entendre molt bé la diversitat.

“Encara hi ha una bretxa. En els àmbits on les dones entren per mèrits, per oposicions, guanyem. En aquells en què entren per cooptació, perdem. Perquè la cooptació la fan els homes. La massa crítica del poder encara la posseeix l’home.”

Menys positives són les xifres de la bretxa salarial de gènere a Espanya (24%). És realment possible apoderar les dones en una societat així?
Doncs és possible perquè no ens queda cap altre remei. Però aquesta bretxa salarial que existeix a Espanya existeix pràcticament a tot el món. I aquest és un tema que en aquests moments s’està debatent molt. El 2015, quan es van analitzar els objectius de desenvolupament del mil·lenni, es va posar de manifest que havíem avançat molt poc en aquest àmbit. El càlcul que es feia era que per tenir equitat en el mateix lloc de treball, al ritme que hem anat avançant, haurien de passar més de 80 anys, i per assolir la igualtat salarial a idèntic lloc de treball, 75. Per tant, no es pot continuar avançant al ritme que ho hem fet fins ara perquè, ja no és que jo no ho veuré, és que no ho veuran ni les noves generacions. Jo crec que és necessari prendre mesures, crear consciència i denunciar aquesta situació que és completament injusta i que només es correspon amb una pura i dura discriminació que avui és inconcebible, teòricament, però que, de fet, es produeix.

Precisament la bretxa augmenta el risc de pobresa en les mares treballadores. Així ho recull un estudi de l’Observatori Dona i Empresa i la Cambra de Comerç de Barcelona que posa de manifest que tot i que les dones tenen una formació superior a la dels homes, els seus contractes són més precaris. I això es tradueix en pensions un 31% més baixes i en pitjors prestacions d’atur (-12%). En aquest sentit, creu que algun dia aconseguirem una conciliació laboral i familiar que no obligui les dones a haver de triar entre la maternitat o la carrera professional?
Totes les dades que has descrit són certes, i això posa de manifest el que et deia: que no hi ha equitat en el lloc de treball. Hi ha una veritable bretxa de desigualtat en les condicions laborals. I després, a més, afegeix a això el fet que no es comparteix. Jo no parlo de conciliar, perquè no ens ha anat molt bé amb la conciliació. Perquè hem dit, establirem passos perquè les dones -les dones!- puguin conciliar la vida laboral amb la vida familiar. I no es tracta d’això. Es tracta de tenir vida familiar i vida laboral, tant dones com homes. Es tracta de compartir en igualtat de condicions les responsabilitats familiars. I la maternitat és una decisió personal però que forma part també d’una política d’Estat. Perquè la demografia no va bé, i si no hi ha joves i no tenim nens, això generarà problemes en el curt-mitjà termini per a les nostres pensions. Per tant, cal donar condicions perquè la gent triï lliurement, però que aquesta elecció no sigui una càrrega exclusivament per a una part. Ha de ser una cosa compartida.

“Per aconseguir l’equitat en el mateix lloc de treball, al ritme que hem anat avançant, haurien de passar més de 80 anys, i per assolir la igualtat salarial a idèntic lloc de treball, 75. Per tant no es pot avançar al ritme actual (…) i cal prendre mesures, crear consciència i denunciar aquesta situació que és completament injusta.”

Llavors, quines mesures creu que s’haurien d’implementar per aconseguir aquesta conscienciació social?
Jo crec que l’educació és un tema clau. Cal educar els nens des de petits en la igualtat i en la diversitat. Som diferents, però la diferència no es pot traduir en desigualtat. Tenim els mateixos drets, les mateixes oportunitats i hem de tenir els mateixos drets i les mateixes oportunitats.

Però quan una dona fa una entrevista de treball, per exemple, sempre li pregunten per la maternitat. I, en canvi, a un home, no.
Perquè hi ha desigualtat. I tot això forma part de la cultura. Cap entrevistador no hauria de fer aquesta pregunta, perquè, si es dóna el cas que hi hagi una dona embarassada, això és un bé per al país. I, al mateix temps, la dona ha de tenir uns drets a compartir en igualtat de condicions amb la seva parella, que treballarà en aquesta empresa o en una altra. I això és cultura, és educació. És assumir de veritat que vivim en una societat paritària on homes i dones som diferents i aportem coses diferents. I precisament perquè som diferents cal posar mesures per arribar a ser tractats iguals. I aquí sí que hi ha d’haver una política d’Estat per afavorir la igualtat.

“Cal educar els nens des de petits en la igualtat i en la diversitat. Som diferents, però la diferència no es pot traduir en desigualtat. Tenim els mateixos drets, les mateixes oportunitats i hem de tenir els mateixos drets i les mateixes oportunitats.”

D’altra banda, durant dècades, l’assetjament sexual que s’ha practicat a Wall Street ha convertit anar a treballar en un suplici si eres dona i broker. Les regles del joc segueixen estant pensades per als homes?
La cultura segueix sent molt patriarcal. És la cultura encara dominant. Un model que ha fet d’allò masculí un valor preponderant i d’allò femení un valor subordinat. Això va canviant, però encara persisteix. Per tant, cal seguir treballant per la igualtat. Perquè no hi ha res millor per a una societat que la igualtat de gènere.
Pel que fa a la violència sexual és un dels problemes més greus que tenim, i acabar aquesta és prioritari. Perquè, a més, es produeix en totes les parts del món. Que una de cada tres dones a Europa hagi patit al llarg de la seva vida un abús sexual és una dada veritablement esfereïdora. Per tant, educació. Tornem una altra vegada a l’educació, al respecte i al respecte a la diferència.

Enviar Comentari