Revista de Análisis Plural

Entrevista a María Teresa Fernández de la Vega, presidenta de Mujeres por África

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Con motivo de la tercera conferencia sobre empoderamiento de la mujer ‘Mujeres por el Mediterráneo: motor para el desarrollo y la estabilidad’, Mundo Empresarial entrevistó en exclusiva a la ex vicepresidenta del Gobierno de España, miembro del Consejo de Estado y presidenta de Mujeres por África, María Teresa Fernández de la Vega. Con ella abordamos los principales retos del liderazgo femenino en el actual contexto de crisis civilizatoria.

Texto: Emma Bouisset 
Fotos: Ignacio Adeva


Maria Teresa Fernández de la Vega és una de les veus més reconegudes en la lluita per l'apoderament de la dona, i en qualitat de presidenta de la Fundación Mujeres por África ha pogut constatar de primera mà el potencial emprenedor de les empresàries d'aquest continent, de qui destaca la seva "impressionant capacitat d'innovació".
María Teresa Fernández de la Vega es una de las voces más reconocidas en la lucha por el empoderamiento de la mujer, y en calidad de presidenta de la Fundación Mujeres por África ha podido constatar de primera mano el potencial emprendedor de las empresarias de ese continente, de quienes destaca su “impresionante capacidad de innovación”.

Cito sus palabras: “En momentos de crisis es mucho más importante la presencia de la voz de las mujeres en los medios”. Lo comentaba en un reciente encuentro con periodistas. Pero ¿y en la empresa? ¿Se escucha la voz femenina? El estudio del Centro de Gobierno Corporativo de IE, Mujeres en la Alta Dirección en España, señala que solo un 13% de cargos directivos están ocupados por mujeres. Un dato preocupante.
Efectivamente la mujer no participa en condiciones de, digamos, igualdad -ni siquiera por todos sus méritos- en todos los ámbitos de la vida política, económica y social. Y, desde luego, la empresa es uno de ellos. Es verdad que la mujer ha entrado en la Administración, pero todavía hay una brecha. En los ámbitos donde las mujeres entran por méritos, por oposiciones, ganamos. En aquellos en los que entran por cooptación, perdemos. Porque la cooptación la hacen los hombres. La masa crítica del poder todavía la detenta el hombre. Y, por tanto, hay que seguir abriendo muchos caminos. Hay muchísimas mujeres empresarias. Por ejemplo, en África es impresionante la capacidad que tienen las mujeres de emprender, y de emprender bien, con mucha innovación. Pero todavía el porcentaje es pequeño. Y cuando se trata de participar en los consejos de administración, el porcentaje es bajísimo, hasta el extremo que ha sido necesaria una resolución europea para reservar, del mismo modo que lo hacemos en la política, un porcentaje para las mujeres en los consejos de administración. Porque, además, está demostrado que donde hay presencia femenina, las cosas mejoran.

“Allí donde el porcentaje de mujeres es superior al 30%, la empresa mejora.”

Precisamente el informe Is Gender Diversity Profitable? (del Peterson Institute for International Economics y EY) sugiere que la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo empresarial puede mejorar el rendimiento de las compañías hasta 1 punto porcentual de su margen neto.
No solamente puede, ya hay datos que demuestran que lo hace. Es decir, no es una declaración, una manifestación de voluntad. Allí donde el porcentaje de mujeres es superior al 30%, mejora la empresa, mejoran las decisiones. Todos los indicadores de todas las organizaciones internacionales ponen de manifiesto –si hablamos en términos económicos– que donde hay más mujeres, los beneficios de las empresas y la rentabilidad de las sociedades crecen.

Entonces, ¿cree que las mujeres lideran mejor?
En general las mujeres somos grandes líderes porque sabemos escuchar, somos muy innovadoras y utilizamos nuestra inteligencia sinfónica para ver las cosas desde varias perspectivas, pero, sobre todo, desde una distinta de aquella que ha creado el problema. Porque uno puede buscar una solución a un conflicto, a un problema, mirándolo con los mismos ojos de quien lo ha creado, pero hay que salir, hay que tener otra perspectiva. Y yo creo que eso las mujeres somos expertas en hacerlo, porque lo hacemos continuamente en el día a día.

Este mismo informe añade que los sectores financiero, sanitario, de servicios públicos y telecomunicaciones son los que presentan los mayores porcentajes de mujeres en cargos ejecutivos, mientras que las áreas de actividad relacionadas con las materias primas, la tecnología, la energía y los servicios industriales cuentan con una representación femenina menor. ¿Por qué parece que hay sectores más hostiles al liderazgo femenino?
Pues porque han sido tradicionalmente masculinos. No ha habido mujeres. En el sector financiero, por ejemplo, todavía no hay muchas mujeres. Aunque empiezan a aparecer. Tenemos ejemplos como el de Ana Botín, presidenta de la primera entidad financiera de Europa, el Banco de Santander. Y las mujeres necesitan referentes. ¿Es ese un ámbito en el que hay una mujer? Pues es un ámbito en el que yo puedo estar. Y hay que ir abriendo caminos.

Sin embargo, una investigación realizada por el departamento de antropología de Harvard concluye que si las mujeres tienen poca presencia en ciertos sectores laborales es porque no tienen la suficiente testosterona. ¿Qué opinión le merece esta afirmación?
Bueno, eso parte de una idea de que hace falta testosterona para estar en determinados sectores. Y yo creo que más que testosterona, hacen falta neuronas.

Pues neuronas, las mujeres, tienen…
Por eso. Yo creo que es un problema más bien cultural. Es verdad que somos distintos. Y, afortunadamente… ¡que viva la diferencia! Lo que pasa es que esa diferencia no hay que transformarla en discriminación. Y eso es lo que ha ocurrido. Somos iguales en derechos, iguales en capacidades, pero diferentes. Y yo creo que esa diferencia es buena, porque aportamos cosas que completan. Hoy el mundo es diverso y plural. Y las mujeres aportamos precisamente algo muy positivo: sabemos entender muy bien la diversidad.

«Todavía hay una brecha. En los ámbitos donde las mujeres entran por méritos, por oposiciones, ganamos. En aquellos en los que entran por cooptación, perdemos. Porque la cooptación la hacen los hombres. La masa crítica del poder todavía la detenta el hombre.»

Menos positivas son las cifras de la brecha salarial de género en España (24%). ¿Es realmente posible empoderar a las mujeres en una sociedad así?
Pues es posible porque no queda más remedio. Pero esa brecha salarial que existe en España existe prácticamente en todo el mundo. Y este es un tema que en estos momentos se está debatiendo mucho. En 2015, cuando se analizaron los objetivos de desarrollo del milenio, se puso de manifiesto que habíamos avanzado muy poco en ese ámbito. El cálculo que se hacía era que para tener equidad en el mismo puesto de trabajo, al ritmo que hemos ido avanzando, tendrían que pasar más de 80 años, y para alcanzar la igualdad salarial a idéntico puesto de trabajo, 75. Por tanto, no se puede seguir avanzando al ritmo de hasta ahora porque, ya no es que no lo vaya a ver yo, es que no lo van a ver las nuevas generaciones. Yo creo que es necesario tomar medidas, crear conciencia y denunciar esa situación que es completamente injusta y que solo se corresponde con una pura y dura discriminación que hoy es inconcebible, teóricamente, pero que de hecho se produce.

Precisamente la brecha aumenta el riesgo de pobreza entre las madres trabajadoras. Así lo recoge un estudio del Observatorio Mujer y Empresa y la Cámara de Comercio de Barcelona que pone de manifiesto que aunque las mujeres tienen una formación superior a la de los hombres, sus contratos son más precarios. Y eso se traduce en pensiones un 31% más bajas y en peores prestaciones de paro (-12%). En este sentido, ¿cree que algún día lograremos una conciliación laboral y familiar que no obligue a las mujeres a tener que elegir entre la maternidad o la carrera profesional?
Todos los datos que has descrito son ciertos, y esto pone de manifiesto lo que te decía: que no hay equidad en el puesto de trabajo. Hay una verdadera brecha de desigualdad en las condiciones laborales. Y luego, además, añade a eso el hecho de que no se comparte. Yo no hablo de conciliar, porque no nos ha ido muy bien con la conciliación. Porque hemos dicho, vamos a establecer pasos para que las mujeres -¡las mujeres!- puedan conciliar la vida laboral con la vida familiar. Y no se trata de eso. Se trata de tener vida familiar y vida laboral, tanto mujeres como hombres. Se trata de compartir en igualdad de condiciones las responsabilidades familiares. Y la maternidad es una decisión personal pero que forma parte también de una política de Estado. Porque la demografía no va bien, y si no hay jóvenes y no tenemos niños, eso va a generar problemas en el corto-medio plazo para nuestras pensiones. Por lo tanto, hay que dar condiciones para que la gente elija libremente, pero que esa elección no sea una carga exclusivamente para una parte. Tiene que ser una cosa compartida.

«Para lograr la equidad en el mismo puesto de trabajo, al ritmo que hemos ido avanzando, tendrían que pasar más de 80 años, y para alcanzar la igualdad salarial a idéntico puesto de trabajo, 75. Por tanto no se puede avanzar al ritmo actual (…) y es necesario tomar medidas, crear conciencia y denunciar esa situación que es completamente injusta.»

Entonces, ¿qué medidas cree que deberían implementarse para lograr esa concienciación social?
Yo creo que la educación es un tema clave. Hay que educar a los niños desde pequeños en la igualdad y en la diversidad. Somos diferentes, pero la diferencia no se puede traducir en desigualdad. Tenemos los mismos derechos, las mismas oportunidades y tenemos que tener los mismos derechos y las mismas oportunidades.

Pero cuando una mujer va a una entrevista de trabajo, por ejemplo, siempre le preguntan por la maternidad. Y, en cambio, a un hombre, no.
Porque hay desigualdad. Y todo eso forma parte de la cultura. Ningún entrevistador debería hacer esa pregunta, porque, llegado el caso, que haya una mujer embarazada es un bien para el país. Y, al mismo tiempo, la mujer debe tener unos derechos que compartir en igualdad de condiciones con su pareja, que trabajará en esa empresa o en otra. Y eso es cultura, es educación. Es asumir de verdad que vivimos en una sociedad paritaria donde hombres y mujeres somos distintos y aportamos cosas diferentes. Y precisamente porque somos diferentes hay que poner medidas para llegar a que seamos tratados iguales. Y aquí sí que tiene que haber una política de Estado para favorecer la igualdad.

«Hay que educar a los niños desde pequeños en la igualdad y en la diversidad. Somos diferentes, pero la diferencia no se puede traducir en desigualdad. Tenemos los mismos derechos, las mismas oportunidades y tenemos que tener los mismos derechos y las mismas oportunidades.»

Por otro lado, durante décadas, el acoso sexual que se ha practicado en Wall Street ha convertido en un suplicio ir a trabajar si eras mujer y broker. ¿Las reglas del juego siguen estando pensadas para los hombres?
La cultura sigue siendo muy patriarcal. Es la cultura todavía dominante. Un modelo que ha hecho de lo masculino un valor preponderante y de lo femenino un valor subordinado. Eso va cambiando, pero todavía persiste. Por tanto, hay que seguir trabajando por la igualdad. Porque no hay nada mejor para una sociedad que la igualdad de género.
En cuanto a la violencia sexual es uno de los problemas más graves que tenemos, y acabar con ella es prioritario. Porque, además, se produce en todas las partes del mundo. Que una de cada tres mujeres en Europa haya sufrido a lo largo de su vida un abuso sexual es un dato verdaderamente escalofriante. Por tanto, educación. Volvemos otra vez a la educación, al respeto y al respeto a la diferencia.

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