{"id":37890,"date":"2022-10-27T09:00:20","date_gmt":"2022-10-27T07:00:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.monempresarial.com\/2022\/10\/19\/entrevista-a-helena-dalli-comisaria-europea-de-igualdad\/"},"modified":"2025-06-06T09:54:40","modified_gmt":"2025-06-06T07:54:40","slug":"entrevista-a-helena-dalli-comissaria-europea-digualtat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/2022\/10\/27\/entrevista-a-helena-dalli-comissaria-europea-digualtat\/","title":{"rendered":"Entrevista a Helena Dalli. Comiss\u00e0ria europea d\u2019Igualtat"},"content":{"rendered":"

\"\"\u201cHi ha evid\u00e8ncia que la diversitat condueix a un millor exercici empresarial\u201d<\/span><\/h2>\n

Helena Dalli (Malta, 1962) \u00e9s la primera comiss\u00e0ria europea que t\u00e9 exclusivament la cartera d’Igualtat. Anteriorment aquesta quedava dins de les compet\u00e8ncies de la comiss\u00e0ria de Just\u00edcia. Per\u00f2 amb una sola persona dedicada a la Igualtat, la Comissi\u00f3 Europea d’Ursula von der Leyen va voler enviar un missatge clar: la igualtat entre homes i dones \u00e9s una prioritat. En un moment en qu\u00e8 el lideratge europeu t\u00e9 cara femenina, Dalli, exministra d’Afers Europeus i Igualtat, t\u00e9 l’enc\u00e0rrec de desenvolupar l’Estrat\u00e8gia d’Igualtat de G\u00e8nere de l’Executiu comunitari, que ha perm\u00e8s arribar a acords en importants peces legislatives, com ara la directiva destinada a millorar l’equilibri de g\u00e8nere entre els c\u00e0rrecs no executius de les empreses cotitzades, o la que cerca reduir la bretxa salarial.<\/strong><\/p>\n

J\u00daLIA MANRESA NOGUERAS \u00a0\u00a0<\/span><\/strong><\/h4>\n

Fotos:<\/span> Comisi\u00f3n Europea<\/strong><\/p>\n

\n

\"\"<\/strong>En termes de promoure la igualtat de g\u00e8nere en els negocis i el lideratge, quins s\u00f3n els reptes principals per a la UE?<\/span>
\nHi ha dos temes principals que s’estan abordant alhora: la igualtat salarial i la transpar\u00e8ncia i l’equilibri de g\u00e8nere als directoris corporatius. Les bretxes de g\u00e8nere en l’ocupaci\u00f3, els salaris i les pensions es van mantenir persistents en els darrers anys malgrat els nostres esfor\u00e7os en el front pol\u00edtic. A la Uni\u00f3, hi tenim una bretxa salarial mitjana del voltant del 13% (9,4% a Espanya). Alhora, les dones a la UE ocupen nom\u00e9s prop del 30% dels llocs no executius a les juntes corporatives.
\nPer abordar les dues preocupacions, la Comissi\u00f3 ha proposat dues propostes legislatives separades. La primera es va presentar fa deu anys per aconseguir l’equilibri de g\u00e8nere als consells d’administraci\u00f3 i vaig tenir el plaer de veure’n la conclusi\u00f3 despr\u00e9s d’un acord entre el Consell i el Parlament Europeu aquest juny. Despr\u00e9s en vaig presentar una segona l\u2019any passat amb l\u2019objectiu d\u2019augmentar la transpar\u00e8ncia salarial i abordar la discriminaci\u00f3 en aquest \u00e0mbit. Estic satisfeta que ja h\u00e0gim aconseguit un acord inicial entre el Consell i el Parlament, i ara estem a les etapes finals de negociaci\u00f3.<\/p>\n

\"\"Tres institucions importants de la UE estan dirigides ara per dones i hi ha m\u00e9s dones comissaries que mai. De quina manera aix\u00f2 marca una difer\u00e8ncia en el lideratge europeu? <\/strong><\/span>
\nM’enorgulleix servir com a primera comiss\u00e0ria d’Igualtat sota la primera dona presidenta de la Comissi\u00f3, Ursula von der Leyen, i dins del primer Col\u00b7legi de Comissaris amb equilibri de g\u00e8nere. Aquesta impressionant llista de prim\u00edcies \u00e9s indicativa del canvi a l’esperit europeu i les altes expectatives que els europeus tenen en l’\u00e0rea de la igualtat. La Comissi\u00f3 utilitza aquest mandat per consolidar el principi d’igualtat en el funcionament de la instituci\u00f3. De fet, estem compromesos a assolir l’equilibri de g\u00e8nere a tots els nivells de la seva gesti\u00f3 per a finals del 2024. Actualment, les dones ocupen el 50% dels nostres directors generals adjunts i el 45% dels nostres c\u00e0rrecs de directors generals.
\nTamb\u00e9 estem assegurant una representaci\u00f3 equilibrada de g\u00e8nere entre els oradors i els panelistes en confer\u00e8ncies. Demostrem que la igualtat de g\u00e8nere en el lideratge \u00e9s possible aqu\u00ed i ara. Busquem promoure la nostra integraci\u00f3 de la igualtat i incloure tamb\u00e9 les preocupacions de les minories.<\/p>\n

No obstant aix\u00f2, hi ha difer\u00e8ncies enormes pel que fa a la igualtat de g\u00e8nere i el lideratge de les dones entre els pa\u00efsos de la UE. La Comissi\u00f3 t\u00e9 alguna estrat\u00e8gia per omplir aquesta llacuna?<\/strong><\/span>
\nCap estat membre de la UE ha aconseguit la igualtat entre dones i homes fins ara. L’objectiu de la nostra estrat\u00e8gia d’Igualtat de G\u00e8nere \u00e9s una Uni\u00f3 on dones i homes, nenes i nens, en tota la seva diversitat, siguin lliures de seguir el cam\u00ed que tri\u00efn a la vida, tinguin les mateixes oportunitats per prosperar i puguin participar i liderar per igual dins la nostra societat europea. L\u00b4estrat\u00e8gia estableix accions clares perqu\u00e8 puguem impulsar el canvi. Per exemple, abordar la bretxa digital de g\u00e8nere o fomentar la participaci\u00f3 de les dones com a votants i candidates a les eleccions al Parlament Europeu del 2024.
\nLa viol\u00e8ncia contra les dones \u00e9s una gran injust\u00edcia que afecta directament la igualtat de les dones, cosa que compromet la nostra capacitat de prosperar i liderar, tamb\u00e9 en el m\u00f3n laboral. A la UE, el 33% de les dones s\u00f3n v\u00edctimes de viol\u00e8ncia f\u00edsica i\/o sexual, mentre que el 55% pateixen assetjament sexual. Presentem tamb\u00e9 una proposta de normes a escala europea per combatre la viol\u00e8ncia contra les dones.<\/p>\n

\n

\"\"\u201cCap estat membre de la UE ha aconseguit la igualtat entre dones i homes fins ara.\u201d<\/h4>\n<\/blockquote>\n

Una de les seves responsabilitats era avan\u00e7ar pel que fa a la directiva sobre dones als consells d’administraci\u00f3, que recentment ha estat acordada pel Consell i el Parlament. Est\u00e0 satisfeta amb el resultat de l’acord? On creu que hi ha encara m\u00e9s marge de millora?<\/span><\/strong>
\nAquesta directiva marca el comen\u00e7ament d’un cap\u00edtol nou en el lideratge igualitari. Fa avan\u00e7ar un pas m\u00e9s la nostra Uni\u00f3 cap a societats m\u00e9s fortes i m\u00e9s justes. Estableix un objectiu per a les empreses de la UE que cotitzen a les borses de valors de la UE per garantir que almenys el 40% dels directors no executius als consells d’administraci\u00f3 de les empreses de la UE pertanyin al sexe subrepresentat. Aquestes empreses han de garantir que els procediments de nomenament de la junta siguin clars i transparents i que els candidats siguin avaluats objectivament en funci\u00f3 dels seus m\u00e8rits individuals, independentment del g\u00e8nere. En aquest cas, en particular, la realitat era convincent. Vam veure que el canvi cap a un equilibri de g\u00e8nere m\u00e9s gran en els consells d’administraci\u00f3 nom\u00e9s es va materialitzar als pa\u00efsos que van establir objectius per llei.<\/p>\n

\n

\"\"[Sobre la directiva sobre dones als consells d’administraci\u00f3] \u201cVam veure que el canvi cap a un equilibri de g\u00e8nere m\u00e9s gran en els consells d’administraci\u00f3 nom\u00e9s es va materialitzar en pa\u00efsos que van establir objectius per llei.\u201d<\/h4>\n<\/blockquote>\n

La Directiva de Dones als Directoris preveu sancions, per\u00f2 se li critica el fet que no estableixi cap quantitat m\u00ednima. Com s’assegurar\u00e0 la Comissi\u00f3 que les sancions imposades pels estats membres siguin \u201ceficaces, proporcionades i dissuas\u00f2ries\u201d?<\/span><\/strong>
\nCorrespon als governs definir els tipus de sancions sempre que compleixin les expectatives respecte als tres criteris que ha esmentat. Estarem atents per veure que les sancions coincideixin amb aquesta descripci\u00f3. La directiva proporciona dos exemples d’aquestes sancions: multes o anul\u00b7laci\u00f3 dels nomenaments. El nucli de les nostres regles se centra en la selecci\u00f3 transparent en primer lloc. La selecci\u00f3 s’ha de basar en criteris objectius i preestablerts i en el m\u00e8rit comparatiu dels candidats. Quan les empreses no assoleixin aquests objectius, se’ls demanar\u00e0 que mostrin els seus procediments. Tamb\u00e9 hauran d’informar sobre les raons per les quals no aconsegueixen aquests objectius i detallar qu\u00e8 estan fent per solucionar-los.<\/p>\n

Des d’una perspectiva macroecon\u00f2mica, la inclusi\u00f3 de les dones al mercat laboral \u00e9s rellevant en termes de foment del creixement econ\u00f2mic. En observar l’exercici dels pa\u00efsos i les regions, sorgeix una clara i forta correlaci\u00f3 positiva entre la igualtat de g\u00e8nere al mercat laboral i el creixement econ\u00f2mic. Com poden les institucions de la UE promoure la inclusi\u00f3 de les dones al mercat laboral?<\/span><\/strong>
\nDe fet, hi ha un fort argument macroecon\u00f2mic per utilitzar tot el talent. I aix\u00f2 va m\u00e9s enll\u00e0 del talent mascul\u00ed i femen\u00ed, sin\u00f3 que tamb\u00e9 s’est\u00e9n a altres caracter\u00edstiques, com ara l’origen racial o \u00e8tnic, la religi\u00f3 o les creences, l’edat, la discapacitat, l’orientaci\u00f3 sexual i la identitat de g\u00e8nere. Tots hem de ser capa\u00e7os de contribuir plenament amb el millor de les nostres habilitats.
\nHi ha molts obstacles per a les dones. Les dones encara assumeixen gran part de les responsabilitats de cura, cosa que els impedeix participar en el mercat laboral amb tot el seu potencial. Les responsabilitats de cura mantenen fora del mercat laboral uns 7,7 milions de dones, en comparaci\u00f3 amb els 450.000 homes. A m\u00e9s, mentre que el 30% de les dones treballen a temps parcial nom\u00e9s el 8% dels homes ho fan.
\nLes dones i els homes han de tenir les mateixes opcions. Al setembre, presentarem una estrat\u00e8gia europea d’atenci\u00f3 per garantir l’acc\u00e9s de les persones a serveis d’atenci\u00f3 assequibles i d’alta qualitat, incloent-hi la cura de nens i altres, per exemple, per a pares ancians o persones amb discapacitat. Tamb\u00e9 abordarem la infravaloraci\u00f3 actual del treball de cures, un sector en qu\u00e8 les dones representen gaireb\u00e9 9 de cada 10 empleats de cures a llarg termini.<\/p>\n

\n

\"\"\u201cHi ha un fort argument macroecon\u00f2mic per utilitzar tot el talent.\u201d<\/h4>\n<\/blockquote>\n

La Directiva de conciliaci\u00f3 de la vida laboral i personal va entrar en vigor el passat mes d’agost. Com ha estat la resposta dels governs?<\/span><\/strong>
\nEls pares de tota la UE podran agafar-se almenys deu dies h\u00e0bils de paternitat al voltant del moment del naixement del fill, que seran compensats almenys en el mateix nivell de pagament que per malaltia. Dos dels quatre mesos de perm\u00eds parental seran intransferibles entre els pares, cosa que fomentar\u00e0 un repartiment m\u00e9s equitatiu entre dones i homes; i hi haur\u00e0 un nou dret al perm\u00eds per a cuidadors, que permetr\u00e0 als treballadors que brindin cura o suport personal a un familiar cinc dies de perm\u00eds a l’any. La directiva sobre l’equilibri entre la vida laboral i el personal de la UE permetr\u00e0 que homes i dones comparteixin les c\u00e0rregues, i les alegries, dels deures de crian\u00e7a i cura.<\/p>\n

\"\"<\/strong><\/span><\/p>\n

En quines altres \u00e0rees pot actuar la Comissi\u00f3 Europea per promoure la igualtat de g\u00e8nere a la vida laboral?<\/strong><\/span>
\nL\u2019any passat vam presentar la directiva de transpar\u00e8ncia salarial i ja en tenim un acord preliminar. El principi d’igualtat de remuneraci\u00f3 es va introduir fa m\u00e9s de seixanta anys, i ja \u00e9s hora que abordem els prejudicis i la discriminaci\u00f3 de g\u00e8nere per assegurar-nos que les treballadores i els treballadors obtinguin la mateixa remuneraci\u00f3 per fer la mateixa feina. Les regles beneficiaran tots els treballadors, amb mesures que inclouen informaci\u00f3 salarial per als que busquen feina, el dret a con\u00e8ixer els nivells salarials dels treballadors que fan la mateixa feina i obligacions d’informar sobre la bretxa salarial de g\u00e8nere per a les grans empreses. La proposta tamb\u00e9 enforteix les eines perqu\u00e8 els treballadors exigeixin els seus drets i faciliten l’acc\u00e9s a la just\u00edcia. La transpar\u00e8ncia salarial \u00e9s un assumpte de tothom, no nom\u00e9s per raons d’equitat. Beneficia l’economia, ja que millors condicions de treball ajudaran a portar i retenir m\u00e9s dones al mercat laboral. Ara hem d’avan\u00e7ar r\u00e0pidament en aquesta legislaci\u00f3.<\/p>\n

\n

\u201cLa transpar\u00e8ncia salarial \u00e9s un assumpte de tothom, no nom\u00e9s per raons d’equitat. Beneficia l’economia, ja que millors condicions de treball ajudaran a portar i retenir m\u00e9s dones al mercat laboral.\u201d<\/h4>\n<\/blockquote>\n

Com a dona comiss\u00e0ria, com marca la difer\u00e8ncia la pres\u00e8ncia duna dona en la formulaci\u00f3 de pol\u00edtiques i en entorns pol\u00edtics dalt nivell?<\/strong><\/span>
\nLes dones tenen tot el dret d’estar representades adequadament en la formulaci\u00f3 de pol\u00edtiques i en entorns pol\u00edtics d’alt nivell. El talent i les habilitats no tenen g\u00e8nere, i les habilitats i la visi\u00f3 de lideratge de les dones s\u00f3n importants, no nom\u00e9s per a elles sin\u00f3 tamb\u00e9 per a la societat en conjunt.
\nHi ha evid\u00e8ncia que la diversitat condueix a un millor exercici empresarial. Les empreses amb una diversitat per sobre de la mitjana als seus equips de gesti\u00f3 tamb\u00e9 van reportar ingressos per innovaci\u00f3 un 19% m\u00e9s alts de mitjana que els de les empreses amb una diversitat de lideratge per sota de la mitjana.<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Helena Dalli (Malta, 1962) \u00e9s la primera comiss\u00e0ria europea que t\u00e9 exclusivament la cartera d’Igualtat. Anteriorment aquesta quedava dins de les compet\u00e8ncies de la comiss\u00e0ria de Just\u00edcia. Per\u00f2 amb una sola persona dedicada a la Igualtat, la Comissi\u00f3 Europea d’Ursula von der Leyen va voler enviar un missatge clar: la igualtat entre homes i dones \u00e9s una prioritat. En un moment en qu\u00e8 el lideratge europeu t\u00e9 cara femenina, Dalli, exministra d’Afers Europeus i Igualtat, t\u00e9 l’enc\u00e0rrec de desenvolupar l’Estrat\u00e8gia d’Igualtat de G\u00e8nere de l’Executiu comunitari, que ha perm\u00e8s arribar a acords en importants peces legislatives, com ara la directiva destinada a millorar l’equilibri de g\u00e8nere entre els c\u00e0rrecs no executius de les empreses cotitzades, o la que cerca reduir la bretxa salarial.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":38010,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_mi_skip_tracking":false,"mc4wp_mailchimp_campaign":[],"jnews-multi-image_gallery":[],"jnews_single_post":{"source_name":"","source_url":"","via_name":"","via_url":"","override_template":"0","override":[{"template":"1","single_blog_custom":"","parallax":"1","fullscreen":"1","layout":"right-sidebar","sidebar":"default-sidebar","second_sidebar":"default-sidebar","sticky_sidebar":"1","share_position":"bottom","share_float_style":"share-monocrhome","show_share_counter":"1","show_view_counter":"1","show_featured":"1","show_post_meta":"1","show_post_author":"1","show_post_author_image":"1","show_post_date":"1","post_date_format":"default","post_date_format_custom":"Y\/m\/d","show_post_category":"0","show_post_reading_time":"1","post_reading_time_wpm":"300","show_zoom_button":"0","zoom_button_out_step":"2","zoom_button_in_step":"3","show_post_tag":"1","show_prev_next_post":"0","show_popup_post":"1","number_popup_post":"2","show_author_box":"1","show_post_related":"1","show_inline_post_related":"1"}],"override_image_size":"0","image_override":[{"single_post_thumbnail_size":"crop-715","single_post_gallery_size":"crop-500"}],"trending_post":"0","trending_post_position":"meta","trending_post_label":"Trending","sponsored_post":"0","sponsored_post_label":"Sponsored by","sponsored_post_name":"","sponsored_post_url":"","sponsored_post_logo_enable":"0","sponsored_post_logo":"","sponsored_post_desc":"","disable_ad":"0"},"jnews_primary_category":{"id":"10822","hide":""}},"categories":[9,10820,10821,10822,33],"tags":[113,4624,4644,5514,5518],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/37890"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=37890"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/37890\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":46057,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/37890\/revisions\/46057"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/38010"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=37890"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=37890"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=37890"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}