{"id":39868,"date":"2023-02-06T09:11:56","date_gmt":"2023-02-06T08:11:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.monempresarial.com\/2023\/01\/11\/poquer-de-damas-defensoras-de-las-pymes-en-el-puente-de-mando\/"},"modified":"2025-07-16T12:52:40","modified_gmt":"2025-07-16T10:52:40","slug":"poquer-de-dames-defensores-de-les-pimes-al-pont-de-comandament","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/2023\/02\/06\/poquer-de-dames-defensores-de-les-pimes-al-pont-de-comandament\/","title":{"rendered":"P\u00d2QUER DE DAMES. Defensores de les pimes al pont de comandament"},"content":{"rendered":"

De petites mai no van pensar que el fet de ser dona els podria suposar un desavantatge per afrontar la vida laboral. Coneixem el testimoni de quatre veus compromeses en la lluita per l\u2019empoderament femen\u00ed al m\u00f3n empresarial i descobrim quin ha estat el seu cam\u00ed i quines propostes de futur formulen per aconseguir trencar el sostre de vidre.<\/strong><\/p>\n

COORDINACI\u00d3:<\/span><\/strong>\u00a0Redacci\u00f3. Fotos:<\/span> Inma Mart\u00edn Castillo i PIMEC.<\/strong><\/h4>\n
\n

<\/h2>\n

DONES DIRECTIVES AL M\u00d3N LABORAL<\/b><\/span><\/h2>\n

1.<\/strong><\/span> El percentatge de dones directives al m\u00f3n creix, per\u00f2 a un ritme que fa que la igualtat efectiva sigui inviable a mitj\u00e0 i llarg termini. S\u2019estima que, pel 2025, les dones ocupin el 34% de llocs d\u2019alta direcci\u00f3 en l\u2019\u00e0mbit mundial. Actualment, aquesta xifra \u00e9s del 32%. A Espanya, el nombre de dones directives ha arribat al 36%, una dada superior a la mitjana europea i global.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

 <\/p>\n

2.<\/span><\/strong> Totes les regions han aconseguit el punt d\u2019inflexi\u00f3 del 30% de dones en llocs directius que es considera necessari per aconseguir un canvi significatiu. Curiosament, als pa\u00efsos del sud el percentatge \u00e9s m\u00e9s alt.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

3.<\/span><\/strong> A les direccions de recursos humans \u00e9s on hi ha m\u00e9s dones. Sorpr\u00e8n un creixement considerable a les direccions financeres. En canvi, a les direccions IT el percentatge \u00e9s molt baix (es pot relacionar amb el poc nombre de dones als estudis STEM).<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n

4.<\/span><\/strong> En las direcciones de recursos humanos es donde hay m\u00e1s mujeres. Sorprende un crecimiento considerable en las direcciones financieras. En cambio, en las direcciones IT el porcentaje es muy bajo (puede relacionarse con el poco n\u00famero de mujeres en estudios STEM)<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n

\n

Les dones ocupen el 28,72% dels consells d\u2019administraci\u00f3 de les grans empreses espanyoles del mercat continu, segons el X Informe Mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas, elaborat per Atrevia i l\u2019IESE. Una dada lluny encara del 30% recomanat per la CNMV.<\/h3>\n<\/blockquote>\n

EL (LLARG) CAM\u00cd CAP A LA VISIBILITAT <\/span><\/h2>\n

MARIA TEIXIDOR JUFRESA. UNA CARRERA D’OBSTACLES.<\/span>
\n\"\"\u201cEl 2006, amb la meva primera maternitat, vaig lluitar (i aconseguir) una jornada semipresencial, amb teletreball quatre tardes per setmana<\/strong>. L\u2019\u00e8xit de l\u2019experi\u00e8ncia, per\u00f2, no va evitar que l\u2019estructura fes notori el seu descontent per la meva opci\u00f3 i, dos anys despr\u00e9s de la meva segona maternitat, la pressi\u00f3 perqu\u00e8 accept\u00e9s la reducci\u00f3 de jornada es va fer insuportable. El 2011 vaig fer-me aut\u00f2noma i emprenedora<\/strong>. Reptes, nous aprenentatges i descobrir el m\u00f3n de la inversi\u00f3, on les dones estem infrarepresentades i els inversors miren amb millors ulls projectes encap\u00e7alats per homes. El 2015 vaig entrar a formar part de la junta del FC Barcelona, despr\u00e9s de guanyar unes eleccions on la nostra candidatura presentava la professionalitzaci\u00f3 del futbol femen\u00ed<\/strong>. Aqu\u00ed vaig participar d\u2019aquest moviment transformador des d\u2019una posici\u00f3 privilegiada: responsable del femen\u00ed i presidenta del Grup Edelmira Calvet\u00f3. L’eclosi\u00f3 del futbol dit “femen\u00ed” \u00e9s ja un fet, i la dist\u00e0ncia encara gran amb el mascul\u00ed evidencia la manca d’inversi\u00f3 en la realitat de les dones. Avui, des de la Comissi\u00f3 Dona i Empresa de PIMEC, impulso un informe sobre l’aportaci\u00f3 de la dona a l’economia “que es compta”<\/strong> per tenir dades per millorar-ne les pol\u00edtiques de suport i per construir els indicadors que garanteixin que els fons Next Generation s’apliquen amb perspectiva de g\u00e8nere.\u201d<\/p>\n

ELISABET BACH OLLER. LA MIRADA FEMENINA.<\/span>
\n\"\"\u201cDes que vaig acabar la carrera d\u2019Administraci\u00f3 i Direcci\u00f3 d\u2019Empreses vaig tenir inquietud i motivaci\u00f3 pel m\u00f3n de la pime<\/strong>. La meva primera feina va ser iniciar el servei de promoci\u00f3 econ\u00f2mica del municipi i assessorar en la creaci\u00f3 d\u2019empreses. Seguidament, vaig treballar a l\u2019\u00e0rea economicofinancera d\u2019una pime. Finalment, vaig iniciar la meva pr\u00f2pia activitat professional com a aut\u00f2noma, en l\u2019\u00e0mbit de l\u2019assessorament en gesti\u00f3 econ\u00f2mica i estrat\u00e8gia, i actualment tinc una consultoria centrada en el creixement i la consolidaci\u00f3 de les activitats de persones aut\u00f2nomes i microempreses<\/strong>. Ja a la consultoria es posaven de manifest els condicionants estructurals i reptes que t\u00e9 el col\u00b7lectiu (pressi\u00f3 fiscal, finan\u00e7ament, morositat, burocr\u00e0cia, majors costos de compliment de normativa). Si focalitzem en el segment femen\u00ed, observarem com, a part d’aquests condicionants i reptes generals, s’hi afegeixen els derivats d’aspectes econ\u00f2mics i socials (repartiment de rols, conflicte treball-fam\u00edlia, bretxa salarial)<\/strong>, els quals tenen la seva traducci\u00f3 en els negocis portats per dones aut\u00f2nomes. Nom\u00e9s des de la uni\u00f3 del col\u00b7lectiu aut\u00f2nom i amb el treball coordinat podrem afrontar els condicionants i reptes que ens afecten.\u201d<\/p>\n

MIREIA CAMMANY DORR. LA LLUITA PER RECONEIXEMENT.<\/span>
\n\"\"\u201cJo soc aqu\u00ed per la suma de molts fets que s\u2019han produ\u00eft al llarg de la meva vida que m\u2019han fet ser visible, pas imprescindible per una dona per assolir c\u00e0rrecs de responsabilitat en organitzacions i entitats de prestigi.
\nEn primer lloc, pel fet de n\u00e0ixer al si de d\u2019una empresa familiar: la Holding EPI INDUSTRIES family of companies<\/strong>. L\u2019he viscuda, l\u2019he treballada i l\u2019he gestionada juntament amb el meu germ\u00e0 Antoni. Som tercera generaci\u00f3. La porto a l\u2019ADN i em sento responsable de les empreses i de tots els stakeholders<\/em> que ens acompanyen.
\nPer haver jugat vuit anys a la Divisi\u00f3 d\u2019Honor de Voleibol i haver estat professora de Finances a Esade durant vint-i-dos anys, entro com a directiva, l\u2019any 2011 i fins a dia d\u2019avui, a l\u2019\u00c0rea Econ\u00f2mica del Club Balonmano Granollers<\/strong>. Aix\u00f2 em dona una visibilitat extraordin\u00e0ria al territori.
\nPer incorporar-me a PIMEC Vall\u00e8s Oriental el 2013.<\/strong> Les meves iniciatives, reflexions, q\u00fcestionaments i energia em promocionen a PIMEC Catalunya, integrant-me l\u2019any 2018 a la Junta Directiva de l\u2019entitat i sent-ne nomenada vicepresidenta el febrer del 2021<\/strong>.
\nI per haver-me guanyat un prestigi i un reconeixement a resultes de la meva activitat en tots i cada un dels projectes on col\u00b7laboro i he col\u00b7laborat, l\u2019estiu del 2021 esdevinc Comiss\u00e0ria Econ\u00f2mica del Pla Estrat\u00e8gic participatiu Granollers 2030.
\nCom deia el meu pare: \u201cQui sembra, recull.\u201d\u201d<\/p>\n

EMMA GUMBERT JORDAN. OCUPEM EL NOSTRE ESPAI.<\/span>
\n\"\"\u201cDes de l\u2019any 1998 exerceixo com advocada laboralista, oferint assessorament jur\u00eddic i estrat\u00e8gic<\/strong> a empreses, consells d\u2019administraci\u00f3 i directius per ajudar-los a prendre decisions de negoci i gestionar les relacions laborals. En aquests vint-i-quatre anys he pogut viure de primera m\u00e0 l\u2019evoluci\u00f3 dels models de gesti\u00f3 que s\u2019ha produ\u00eft en el mon empresarial i, sobretot, dels lideratges; per\u00f2 tamb\u00e9 de les dificultats de les dones per assolir les seves aspiracions professionals, i de la import\u00e0ncia que t\u00e9 aprofitar la oportunitat d\u2019arribar als llocs de decisi\u00f3 real per revertir la situaci\u00f3.
\nDes de l\u2019any 2009 soc s\u00f2cia d\u2019Antr\u00e0s Advocats<\/strong>. Al llarg de la meva traject\u00f2ria professional, tant a nivell personal com per via d\u2019altres companyes advocades, he pogut constatar com l\u2019evoluci\u00f3 professional de les dones a l\u2019advocacia encara arrossega patrons caducs generats per les pr\u00f2pies sinergies de la professi\u00f3 tant en els despatxos com en els jutjats<\/strong>, que fan que \u2014a dia d\u2019avui\u2014 aspectes com la maternitat marquin les possibilitat de creixement.
\nQuan l\u2019any 2017 entro a formar part de la Junta de Govern de l\u2019ICAB<\/strong> (Il.lustre Col.legi de l\u2019Advocacia de Barcelona), prenc m\u00e9s consci\u00e8ncia de tots aquests reptes i de com n\u2019\u00e9s d\u2019important influir des de les institucions, i participo en el Pla Integral d\u2019Igualtat de l\u2019ICAB per a la promoci\u00f3 de pol\u00edtiques d\u2019igualtat en la professi\u00f3 de l\u2019advocacia<\/strong>.
\nL\u2019any 2018 rebo la proposta de Josep Gonz\u00e1lez, en aquell moment president de PIMEC, d\u2019integrar-me al Comit\u00e8 Executiu<\/strong>, podent aportar la meva expertesa en l\u2019\u00e0mbit de les relacions laborals, i soc part\u00edcip en moments hist\u00f2rics de la casa, com el canvi d\u2019era que ha representat la presid\u00e8ncia d\u2019Antoni Ca\u00f1ete. En aquest any i mig de mandat, que s\u2019inicia el 2021, ha quedat pal\u00e8s que el mon necessitava activisme empresarial, posar les pimes i persones aut\u00f2nomes en el pont de comandament i comen\u00e7ar a reivindicar i ocupar l\u2019espai que ens correspon a les dones als llocs de responsabilitat com una de les claus vertebradores per assolir la verdadera equitat a les organitzacions empresarials<\/strong>.\u201d<\/p>\n

10 IDEES D\u2019IMPACTE PER SEGUIR AVAN\u00c7ANT EN CLAU DE G\u00c8NERE <\/span><\/h2>\n
    \n
  1. 1. COMPROM\u00cdS EN LA IMPLANTACI\u00d3 DE PLANS D’IGUALTAT REALS<\/span><\/strong>\u00a0que no siguin de maquillatge, que tinguin una persona l\u00edder a la c\u00fapula de l\u2019organitzaci\u00f3 que els promogui, apliqui i revisi com a eina de veritable transformaci\u00f3 cultural.
    \n2. INCORPORACI\u00d3 DELS LIDERATGES FEMENINS A LES C\u00daPULES DECIS\u00d2RIES<\/span><\/strong> perqu\u00e8 el canvi real ve de m\u00e9s amunt. Cal incorporar les dones als consells de direcci\u00f3 s\u00ed, per\u00f2, sobretot, als consells d\u2019administraci\u00f3. I cal discriminar positivament les dones dins l\u2019organitzaci\u00f3 per tal que assoleixin llocs de responsabilitat m\u00e9s enll\u00e0 de les direccions que tradicionalment se\u2019ls adjudiquen, de manera que es converteixin en referents i ajudin d\u2019altres professionals a escalar-hi i aix\u00ed aprofitar tot el talent invisibilitzat. Aix\u00ed mateix, cal Incorporar dones en posicions de decisi\u00f3 en entitats d\u2019inversi\u00f3 i finan\u00e7ament per facilitar l\u2019acc\u00e9s a aquests recursos per part dels projectes liderats per dones i visibilitzar els referents femenins.
    \n3. RECERCA DEL TALENT SENSE IMPORTAR-NE EL G\u00c8NERE.<\/span><\/strong> Amb el curr\u00edculum cec, es poden iniciar els processos de selecci\u00f3 sense dades de sexe. \u00c9s important, per\u00f2, garantir que a la fase final hi hagi equilibri entre els aspirants d\u2019ambd\u00f3s sexes.
    \n4. APOSTA PER LA COMUNICACI\u00d3 INCLUSIVA.<\/strong><\/span> Comunicar \u00e9s una oportunitat perqu\u00e8 com comuniquem afecta com generem oportunitats equitatives per a tot el col\u00b7lectiu de persones treballadores. Les imatges que triem, com i quan diem les coses, i com i quan oferim oportunitats de creixement impacta directament en tot el col\u00b7lectiu i contribueix a impulsar o no el talent femen\u00ed intern. A m\u00e9s, en la mesura que les empreses, fins i tot les micros i les activitats de persones aut\u00f2nomes, incorporen la comunicaci\u00f3 inclusiva, generen aspectes diferenciadors respecte de la compet\u00e8ncia i milloren la proximitat amb la clientela, tant en termes de valors com d’empatia. I \u00e9s que la comunicaci\u00f3 te un efecte multiplicador i, en aquest sentit, el llenguatge de g\u00e8nere es fonamental at\u00e8s que t\u00e9 un enorme calat en el conjunt de la societat.
    \n5. DESENVOLUPAMENT DE L’ESCOLTA ACTIVA.<\/span><\/strong> Generar espais d\u2019intercanvi que permetin que tot l\u2019univers de persones treballadores puguin compartir quines s\u00f3n les seves dificultats per cr\u00e9ixer dins l\u2019organitzaci\u00f3 i adaptar el disseny de les nostres pol\u00edtiques de promoci\u00f3 a les necessitats reals ret\u00e9 i promou el talent, tamb\u00e9 el femen\u00ed. I \u00e9s que en l\u2019entorn professional, atendre\u2019l pot permetre una innovaci\u00f3 centrada en la realitat de l\u2019empresa i no en f\u00f3rmules importades. En el cas dels aut\u00f2noms, a m\u00e9s, potencia la relaci\u00f3 amb els clients.
    \n6. FOMENT DE LA CONCILIACI\u00d3 ENTRE LA VIDA PROFESSIONAL I PERSONAL.<\/span><\/strong> Cal instaurar m\u00e9s i millors pol\u00edtiques actives en aquest \u00e0mbit i fomentar la corresponsabilitat en el marc familiar. S\u00f3n necess\u00e0ries unes opcions de flexibilitzaci\u00f3 de les jornades laborals (en l\u2019espai, temps i recursos) que interpel\u00b7lin a tots dos sexes perqu\u00e8 aquestes mesures no acabin estigmatitzant les dones (el teletreball postpand\u00e8mia ha generat una nova bretxa per a elles, la de la p\u00e8rdua d\u2019oportunitats laborals pel fet de no estar presents a l\u2019empresa). A m\u00e9s, \u00e9s necessari tamb\u00e9 que les mesures de conciliaci\u00f3 tinguin en compte especialment les dificultats espec\u00edfiques de les dones amb menors a c\u00e0rrec o familiars dependents. I en el cas de les aut\u00f2nomes, es podrien instaurar ajuts a la contractaci\u00f3 pr\u00e8via en processos de maternitat per tal de formar a la persona que pot continuar amb l\u2019activitat de l\u2019empresa mentre l’aut\u00f2noma est\u00e0 de baixa.
    \n7. FORMACI\u00d3 EN EQUITAT EN L’EXERCICI PROFESSIONAL.<\/span><\/strong> Cal difondre i sensibilitzar a parts iguals. Cal recon\u00e8ixer la difer\u00e8ncia i respectar la diversitat, distribuint les oportunitats, els recursos i les responsabilitats dins de l\u2019organitzaci\u00f3 en funci\u00f3 d\u2019aquesta.
    \n8. TRANSPAR\u00c8NCIA SALARIAL I BRETXA ZERO.<\/strong><\/span> Cal garantir el mateix salari mitj\u00e0 entre homes i dones d\u2019una mateixa categoria professional i justificar-ne la difer\u00e8ncia, si \u00e9s que n\u2019hi ha. Executar mesures correctores en el cas de detectar desigualtats en les retribucions mitjanes entre homes i dones. Incorporar finan\u00e7aments espec\u00edfics que cobreixin la bretxa inicial de sou quan una dona vol iniciar una activitat.
    \n9. CREACI\u00d3 DE XARXES ESPEC\u00cdFIQUES DE DONES AUT\u00d2NOMES I PROGRAMES DE MENTORATGE I FORMACI\u00d3 CONT\u00cdNUA.<\/span><\/strong> O, dit d\u2019una altra manera: soritat en acci\u00f3 en forma de xarxes espec\u00edfiques de dones aut\u00f2nomes que reforcin els contactes, l’aprenentatge, l’intercanvi d’experi\u00e8ncies i el suport entre el col\u00b7lectiu, aix\u00ed com mitjan\u00e7ant programes de mentoratge remunerats i realitzats per part de dones que ja tinguin experi\u00e8ncia en la creaci\u00f3 i el creixement d’empreses. Cal promoure, a m\u00e9s, la participaci\u00f3 de les dones en formacions relatives a activitats masculinitzades i viceversa. Una educaci\u00f3 no estereotipada ja des de l\u2019escola facilitaria que les dones tinguin formaci\u00f3 en \u00e0rees masculinitzades i cre\u00efn tamb\u00e9 negocis en aquests sectors.
    \n10. INSTAURACI\u00d3 D’UN PROTOCOL D’ASSETJAMENT SEXUAL.<\/strong><\/span> Per llei, les empreses han de comptar amb un protocol que indiqui com es preveu i com actuar en cas que es produeixi un cas d\u2019assetjament sexual o per ra\u00f3 de sexe. A m\u00e9s, han de fer-ne difusi\u00f3 perqu\u00e8 es coneguin quins s\u00f3n els canals de denuncia i promoure la sensibilitzaci\u00f3. Tamb\u00e9 cal una formaci\u00f3 en riscos laborals amb perspectiva de g\u00e8nere per saber com actuar en situacions d\u2019embar\u00e0s i\/o atenci\u00f3 a les v\u00edctimes de viol\u00e8ncia de g\u00e8nere.<\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    De petites mai no van pensar que el fet de ser dona els podria suposar un desavantatge per afrontar la vida laboral. Coneixem el testimoni de quatre veus compromeses en la lluita per l\u2019empoderament femen\u00ed al m\u00f3n empresarial i descobrim quin ha estat el seu cam\u00ed i quines propostes de futur formulen per aconseguir trencar el sostre de vidre.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":40129,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_mi_skip_tracking":false,"mc4wp_mailchimp_campaign":[],"jnews-multi-image_gallery":[],"jnews_single_post":{"source_name":"","source_url":"","via_name":"","via_url":"","override_template":"0","override":[{"template":"1","single_blog_custom":"","parallax":"1","fullscreen":"1","layout":"right-sidebar","sidebar":"default-sidebar","second_sidebar":"default-sidebar","sticky_sidebar":"1","share_position":"bottom","share_float_style":"share-monocrhome","show_share_counter":"1","show_view_counter":"1","show_featured":"1","show_post_meta":"1","show_post_author":"1","show_post_author_image":"1","show_post_date":"1","post_date_format":"default","post_date_format_custom":"Y\/m\/d","show_post_category":"0","show_post_reading_time":"1","post_reading_time_wpm":"300","show_zoom_button":"0","zoom_button_out_step":"2","zoom_button_in_step":"3","show_post_tag":"1","show_prev_next_post":"0","show_popup_post":"1","number_popup_post":"2","show_author_box":"1","show_post_related":"1","show_inline_post_related":"1"}],"override_image_size":"0","image_override":[{"single_post_thumbnail_size":"crop-715","single_post_gallery_size":"crop-500"}],"trending_post":"0","trending_post_position":"meta","trending_post_label":"Trending","sponsored_post":"0","sponsored_post_label":"Sponsored by","sponsored_post_name":"","sponsored_post_url":"","sponsored_post_logo_enable":"0","sponsored_post_logo":"","sponsored_post_desc":"","disable_ad":"0"},"jnews_primary_category":{"id":"","hide":""}},"categories":[10815,10844,10828],"tags":[1181,5514,5518,5588,7369,8538,399,1135,1174],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39868"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=39868"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39868\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":46523,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39868\/revisions\/46523"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/40129"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=39868"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=39868"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.monempresarial.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=39868"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}