El mercado laboral español encadena varios años de creación de empleo sólida. Sin embargo, los sectores económicos que impulsan ese crecimiento se están transformando a un ritmo vertiginoso. La demanda de cualificación aumenta, pero los títulos formativos ya no son el único criterio para acceder a un puesto de trabajo. Según Javier Blasco, director de Adecco Group Institute, las empresas empiezan a medir el talento en base a la combinación de competencias cognitivas y personales. La formación continua y el fortalecimiento de habilidades como la inteligencia emocional, la empatía, la comunicación efectiva o el liderazgo colaborativo marcan el rumbo de las demandas del tejido empresarial, tanto en el presente como en el futuro.
“El mundo laboral busca talento híbrido, adaptable y con visión de futuro”
¿Cómo cree que se comportará el empleo en el país a corto y medio plazo?
El año 2025 se cerrará con una creación de empleo sólida, con más de 22,3 millones de ocupados y paro por debajo del 10,6%. La afiliación a la Seguridad Social mantendrá un ritmo moderado, sumando entre 34 000 y 45 000 cotizantes netos mensuales. Para 2026, las expectativas apuntan a un entorno ligeramente más lento: crecimiento del empleo entre 1,4 % y 1,8 %, afiliación estable con 200–300 000 cotizantes adicionales y paro rondando el 10,3 %–10,6 %, y se prevé una tasa de desempleo en torno al 10 % a cierre de 2026. A largo plazo, hacia 2028–2030, se mantienen expectativas de crecimiento modesto impulsadas por sectores verdes y digitales, aunque el reto será absorber esta creación de empleo en posiciones más estables y cualificadas, reduciendo la temporalidad y reforzando la estructura del mercado laboral español.
¿Qué disfunciones consideran que tiene el mercado laboral español?
Pese a los avances, el mercado laboral español arrastra desequilibrios estructurales que impiden converger con Europa. El primero es el débil funcionamiento de las políticas activas de empleo, escasamente eficaces y desconectadas de las necesidades reales del tejido productivo. A esto se suma la falta de una colaboración sólida entre administraciones públicas y sector privado, clave para lograr una inserción laboral eficaz.
El desajuste formativo también es alarmante: persiste una brecha entre los perfiles que se gradúan (especialmente en enseñanza secundaria) y las cualificaciones que demandan las empresas, lo que penaliza especialmente a personas con baja cualificación. España sigue rezagada en Formación Profesional, tanto en cobertura como en prestigio, frente a otros países europeos. Otro lastre es la desigualdad de género: la escasa presencia femenina en carreras y empleos STEM limita el potencial económico del país. A ello se suma una baja movilidad geográfica y una moderación salarial que frena las expectativas de las generaciones más preparadas. Sin un cambio de modelo que promueva empleos estables, mejor retribuidos y con mayores oportunidades de carrera, será difícil consolidar un mercado laboral competitivo y resiliente.
La actitud abierta, el interés intercultural y la disposición a mejorar el idioma seguirán siendo atributos muy valorados en procesos de selección
¿El mercado laboral pide cada vez profesionales más cualificados?
Así es. El mercado demanda cada vez más cualificación, pero no exclusivamente universitaria. Junto a los grados y másteres, cobran protagonismo los títulos de FP, los certificados de profesionalidad y, en especial, las microcredenciales, que permiten adaptarse rápidamente a nuevos contextos. El aprendizaje ya no es una etapa, sino una constante. Las empresas valoran perfiles capaces de combinar conocimiento técnico con habilidades digitales, idiomas y competencias personales que marcan la diferencia en entornos cambiantes y colaborativos.
¿El mercado laboral puede sufrir un desequilibrio entre la oferta profesional y las necesidades de las empresas?
De hecho, ya lo está sufriendo. A pesar de contar con una fuerza laboral cada vez más formada, el mercado no termina de sincronizar oferta y demanda. Un ejemplo claro es el sector de la Inteligencia Artificial y el análisis de datos: según el Observatorio de Talento en Data & IA 2025, ya hay más de 151.000 profesionales en activo, pero existen más de 4.000 vacantes sin cubrir.
Este desajuste responde a varios factores: una velocidad tecnológica que supera la capacidad de adaptación de los sistemas educativos; una baja flexibilidad del mercado formativo para ofrecer cualificaciones ajustadas al momento; y políticas activas de empleo que siguen ancladas en modelos del siglo pasado. A esto se suma la falta de profesionales en FP, la infrarepresentación de mujeres en áreas STEM, y una movilidad geográfica muy limitada. Si no abordamos esta brecha con una estrategia ambiciosa de recualificación y colaboración público-privada, corremos el riesgo de cronificar un déficit de talento justo en los sectores más dinámicos de nuestra economía.
¿Cómo se puede reducir este desequilibrio?
La solución pasa por una estrategia integral que combine tres grandes vectores: orientación, formación y colaboración. Primero, una orientación profesional realista y ajustada a las demandas del mercado, con foco en jóvenes, parados de larga duración y profesionales en reconversión. Después, un nuevo modelo de formación, más modular, más digital, más vinculado a las empresas: microcredenciales, aprendizaje híbrido, bootcamps y programas de FP Dual deben tener un papel protagonista.
Además, urge mejorar la eficiencia de las políticas activas de empleo, alineándolas con las necesidades territoriales y sectoriales, y apostando por una gobernanza compartida con el sector privado. Las empresas deben implicarse más en el diseño de itinerarios formativos y en la identificación de las competencias clave. Por último, es necesario dignificar los empleos técnicos y apostar por una cultura que premie el talento aplicado y la mejora continua, superando viejos prejuicios académicos. España necesita una economía con menos títulos y más competencias útiles.
¿Qué sectores productivos creen que impulsarán el empleo en los próximos años?
El empleo del futuro será verde, digital, social y sanitario. Habrá cuatro motores clave que sostendrán la demanda laboral: transición energética, transformación digital, salud y cuidados, educación y formación continua y sectores híbridos como la biotecnología, la alimentación sostenible, el turismo experiencial o el entretenimiento digital.
Según la OCDE, los empleos que más crecen son aquellos que combinan competencias cognitivas y personales
¿Qué perfiles profesionales creen que serán los más demandados?
Los perfiles más demandados serán aquellos capaces de adaptarse a la complejidad del entorno. Desde un punto de vista sectorial, destacarán los especialistas en ciberseguridad, IA, análisis de datos y cloud computing en la transformación digital. También se demandarán técnicos de FP en electrónica, mecatrónica, energías renovables y automatización, personal sanitario y sociosanitario, educadores y formadores en competencias digitales y profesiones emergentes, profesionales de sostenibilidad y comerciales y especialistas en marketing digital.
Más allá del sector, los perfiles combinados serán los que tendrán mayores oportunidades profesionales. El mundo laboral busca talento híbrido, adaptable y con visión de futuro.
¿Hablar con fluidez el inglés será imprescindible para acceder a profesiones altamente cualificadas?
Por ahora, sí: el inglés sigue siendo la lengua franca del mundo empresarial, científico y tecnológico. Es la puerta de entrada a posiciones internacionales, contenidos especializados, entornos digitales y relaciones con clientes y partners globales.
La mayoría de los puestos cualificados, especialmente en sectores como tecnología, salud, ingeniería o consultoría, exigen al menos un nivel B2 de inglés. Además, otras lenguas como el alemán, el francés o el portugués ganan relevancia en mercados concretos.
Aunque las herramientas de traducción automática avanzan rápidamente, la comunicación profesional efectiva sigue requiriendo habilidades humanas. A medio plazo, veremos una convivencia entre competencia lingüística tradicional y herramientas de apoyo basadas en IA. Pero la actitud abierta, el interés intercultural y la disposición a mejorar el idioma seguirán siendo atributos muy valorados en procesos de selección.
¿Cuáles cree que son las habilidades blandas más demandadas?
Las mal llamadas “blandas” son hoy las competencias más duras de conseguir. De hecho, muchos expertos ya prefieren denominarlas “power skills” o competencias esenciales. Según nuestra experiencia, hoy las habilidades más demandadas son la inteligencia emocional, la empatía, el pensamiento crítico y la resolución de problemas, la capacidad de adaptación y gestión del cambio, la comunicación efectiva, la gestión del estrés, la resiliencia, el trabajo en equipo y el liderazgo colaborativo.
Estas habilidades no solo son fundamentales para el éxito profesional, sino que además son las menos automatizables. Según la OCDE, los empleos que más crecen son aquellos que combinan competencias cognitivas y personales. El marco EntreComp lo confirma: competencias como creatividad, visión, autoconciencia o movilización de recursos son clave en la economía actual.
¿Qué recomendación daría a los jóvenes universitarios que se tienen que enfrentar a un proceso de selección?
Afrontar un proceso de selección requiere mucho más que un buen expediente. Las empresas valoran cada vez más a los candidatos que saben transmitir quiénes son, qué les motiva y qué pueden aportar, más allá de su formación académica. La autoconciencia, la capacidad de adaptación, la iniciativa y la comunicación efectiva se han convertido en elementos diferenciales. Por ello, es clave que los jóvenes aprendan a presentar sus competencias personales a través de experiencias concretas: voluntariados, prácticas, trabajos en equipo, intercambios internacionales o incluso situaciones personales que hayan exigido responsabilidad y resiliencia.
Preparar una entrevista implica también investigar a la empresa, anticipar preguntas, ensayar respuestas estructuradas y cuidar todos los aspectos de la comunicación verbal y no verbal. La marca personal debe reflejar autenticidad, curiosidad y capacidad de aprendizaje. En un entorno cambiante como el actual, lo que diferencia a un candidato no es sólo lo que sabe, sino cómo lo aplica, cómo se relaciona y cómo afronta los desafíos. Esa es la verdadera señal de empleabilidad
