Cuando una empresa deja de crecer, la reacción habitual suele ser mirar hacia fuera. Falta financiación. Falta inversión. Falta mercado. Falta productividad. Falta talento. Todos estos factores son reales. Pero quizá conviene hacerse una pregunta menos habitual: ¿y si parte del talento que necesitamos ya estuviera dentro de la propia organización?
MATILDE MARTÍNEZ CASANOVAS. Directora general de IGEMA Business School
En los últimos años hemos repetido muchas veces que falta talento. Y es cierto que en algunos sectores cuesta encontrar determinados perfiles. Pero no siempre el problema empieza fuera. En muchas empresas existe una reserva oculta de talento formada por personas que podrían aportar más, asumir nuevos retos o impulsar mejoras, pero que no han sido suficientemente identificadas, desarrolladas o escuchadas.
No hablamos solo de grandes directivos ni de perfiles altamente especializados. Hablamos también de personas que conocen bien los procesos, que detectan ineficiencias antes que nadie, que tienen criterio, experiencia e iniciativa, pero que permanecen limitadas por puestos demasiado rígidos, liderazgos poco atentos o culturas que no acostumbran a preguntar.
Muchas iniciativas de transformación digital fracasan no por falta de tecnología, sino por falta de preparación, acompañamiento y aprendizaje
El crecimiento empresarial no depende únicamente de contratar más personas. Depende de conseguir que las personas que ya forman parte de la organización puedan aportar más valor, desarrollar todo su potencial y conectar su trabajo diario con los retos reales de la empresa.
Ahí aparece una de las grandes contradicciones de muchas organizaciones: buscan fuera lo que no han sabido descubrir dentro. Invierten tiempo y recursos en captar talento mientras desaprovechan capacidades que ya tienen cerca. Y cuando los resultados no llegan, concluyen que faltan profesionales adecuados, cuando quizá la dificultad está en cómo se está gestionando el talento disponible.
Estudios recientes sobre gestión del talento apuntan precisamente en esta dirección. Las empresas que obtienen mejores resultados no son necesariamente las que incorporan más profesionales, sino aquellas que crean entornos donde las personas pueden aprender, crecer, comprometerse y aportar de forma continuada. El talento, por sí solo, no genera crecimiento. El crecimiento aparece cuando ese talento encuentra una cultura que lo impulsa, líderes que lo desarrollan y una organización capaz de aprender.
De hecho, detrás de muchos de los obstáculos que asociamos al crecimiento aparece el mismo denominador común. La baja productividad suele estar relacionada con personas que podrían aportar más de lo que están aportando. Las dificultades para innovar surgen cuando no se escucha a quienes están más cerca de los problemas y de los clientes. Los procesos de sucesión se complican cuando no se ha preparado liderazgo interno. Y muchas iniciativas de transformación digital fracasan no por falta de tecnología, sino por falta de preparación, acompañamiento y aprendizaje.
En más ocasiones de las que pensamos, el problema visible no es más que la manifestación de un talento que permanece oculto, bloqueado o desaprovechado.
Por eso, hablar de talento no es hablar solo de recursos humanos. Es hablar de productividad, innovación, competitividad y sostenibilidad empresarial. Activar talento exige formación continua, desarrollo profesional, movilidad interna, liderazgo cercano y una cultura capaz de reconocer el potencial más allá del cargo que aparece en un organigrama.
Un ejemplo de esta tendencia es Mastercard, que con su plataforma interna Unlocked busca conectar habilidades, intereses y oportunidades de desarrollo dentro de la organización. Antes de salir a buscar fuera, conviene saber qué capacidades existen dentro.
Este reto es especialmente importante en las pymes y en las empresas familiares. En organizaciones donde los equipos son más reducidos, cada persona puede marcar una diferencia enorme. Descubrir capacidades internas, dar oportunidades, preparar el relevo y desarrollar liderazgo propio puede ser tan importante como acceder a financiación o abrir nuevos mercados.
Quizá ha llegado el momento de cambiar la pregunta. En lugar de preguntarnos únicamente si encontramos el talento que necesitamos, deberíamos preguntarnos cuánto talento tenemos ya dentro de nuestras organizaciones y qué estamos haciendo para aprovecharlo.
Porque el verdadero problema no siempre es la falta de talento. A veces, el mayor freno al crecimiento empresarial es el talento que existe, pero que nadie ha sabido ver.
