Cómo reconvertir puestos en la pyme industrial sin perder el conocimiento de planta.
MATILDE MARTÍNEZ CASANOVAS. Directora general de IGEMA Business School
En muchas pymes industriales, la conversación sobre innovación empieza por las máquinas. Pero cuando bajas a la planta y hablas con la gente, las preguntas son otras: “¿Seguiré teniendo trabajo?”, “¿Todo lo que he aprendido aquí seguirá sirviendo?”
Detrás de cada puesto que cambia hay una biografía profesional. Personas que han hecho crecer la empresa con su experiencia y que conocen en profundidad el funcionamiento real de la planta. Si la transformación industrial no tiene en cuenta este conocimiento, la innovación se vuelve frágil.
¿QUÉ ESTÁ CAMBIANDO REALMENTE EN EL TRABAJO INDUSTRIAL?
El trabajo en fábrica ya no es solo repetir gestos. Cada vez hay más pantallas, más datos y más decisiones que tomar cada día. Un mismo perfil puede pasar, en pocos años, de ajustar una máquina “a oído” a supervisar un sistema completo apoyado en sensores y alarmas.
Cambian tres cosas importantes:
- El foco pasa de la pura ejecución a la supervisión y la resolución de problemas.
- La información en tiempo real obliga a leer indicadores y entender qué significan.
- La coordinación entre producción, mantenimiento, calidad y logística es más estrecha.
Esto no elimina la experiencia previa: la hace todavía más valiosa. Quien conoce bien la planta está en una posición privilegiada para interpretar datos y detectar anomalías. El reto es ayudar a esas personas a dar ese salto. Diversos estudios sitúan entre el 60% y el 80% las pymes españolas con dificultades para cubrir vacantes por falta de perfiles adecuados, lo que refuerza la urgencia de cuidar y actualizar el talento interno.
DE PUESTOS “DE TODA LA VIDA” A NUEVAS FUNCIONES CON SENTIDO
La cuestión no es inventar profesiones con nombres rimbombantes, sino rediseñar funciones que ya existen:
- Operarios que incorporan el control de parámetros y la lectura básica de datos.
- Personal de mantenimiento que se apoya en sistemas preventivos y predictivos.
- Mandos intermedios que aprenden a traducir informes y paneles en decisiones claras para su equipo.
Cuando se explica bien el porqué del cambio y se ofrece un camino de aprendizaje realista, muchas personas descubren que sí pueden dar ese paso. No se trata de convertir a todo el mundo en ingeniero de datos, sino de dar a cada profesional herramientas para seguir siendo útil y reconocida en la nueva organización del trabajo.
UNA TRANSICIÓN MÁS HUMANA: POR DÓNDE EMPEZAR
Algunas decisiones marcan la diferencia: escuchar antes de rediseñar organigramas, ofrecer itinerarios claros y alcanzables, reconocer públicamente el conocimiento existente y compartir los beneficios de la innovación cuando se traduce en más estabilidad, mejor clima y oportunidades de desarrollo.
El bienestar laboral y cierto margen de flexibilidad (horarios adaptados, autonomía, mejor conciliación) se consolidan como factores clave para atraer y fidelizar talento.
La tecnología seguirá entrando en las fábricas. La pregunta clave para cada pyme no es si se va a automatizar, sino cómo quiere tratar a las personas mientras lo hace. Las empresas que apuestan por una cultura que combina innovación, aprendizaje y confianza en el equipo son las que logran atraer y fidelizar el talento para crecer y consolidarse.
