Abordar la digitalización no es algo que las empresas puedan realizar a la ligera. A menudo, conduce a un replanteamiento completo de los roles y procesos centrales. Las ideas «geniales» destinadas a la disrupción externa a menudo topan con cierta hostilidad interna y pueden implicar curvas de aprendizaje profundo o una reducción inicial de la eficiencia que convierta este viaje hacia lo digital en un trayecto accidentado.
Charles Galunic. Profesor de Comportamiento organizacional y Aviva Chaired Professor de Liderazgo y responsabilidad de INSEAD.
La resistencia puede ser especialmente fuerte entre los mandos intermedios, en comparación con otros niveles organizacionales, pues son más propensos a percibir el cambio digital en las organizaciones como un ataque directo a su sentido de control. Además, debido a que su agenda diaria suele llenarse de reuniones, informes y burocracia, es más común que sientan que no tienen tiempo para la reorganización digital.
La gerencia intermedia también puede ser reticente al cambio digital por la simple razón de que una idea o iniciativa digital carece de valor. Efectivamente, las empresas corren el riesgo de perderse en lo que aparentemente son nuevas tecnologías disruptivas que podrían no llegar a convertirse jamás en un gran éxito. Es demasiado fácil para los líderes digitales confundir la amenaza personal y la “resistencia” rígida con el «cuestionamiento» honesto de la propuesta de valor que se esconde tras una nueva iniciativa digital.
En consecuencia, ¿qué deberían hacer los agentes de cambio para que los ejecutivos abracen activamente el futuro digital de su compañía? He aquí tres estrategias efectivas:
- Primero, deben crear un sentido de la oportunidad, no solo de amenaza. Los ejecutivos necesitan recibir mensajes claros por parte del liderazgo que les permitan comprender plenamente cuál es la estrategia y absorber los cambios viendo cómo pueden aplicar o hacer crecer ese nuevo conjunto de habilidades.
- Segundo, deben crear una narrativa formativa. La educación constante es esencial para la digitalización, lo que significa que los líderes digitales deben tomar medidas más activas para involucrar en ella a las personas.
- Finalmente, es posible que la resistencia no se desvanezca por completo a menos que las actividades de digitalización sean tomadas en serio y se les asigne poder y un estatus reales. Los líderes, por lo tanto, necesitan asegurarse de que las funciones y estructuras digitales tengan el poder necesario para desarrollar su trabajo e impulsar a la organización, no solo tirar de ella.
La gestión del cambio digital requiere una mayor apreciación de los problemas de integración y las consecuencias de la disrupción interna, así como la construcción clara de expectativas. Los gerentes deben entender exactamente por qué las personas se resisten y abordar sus preocupaciones en consecuencia
