Com reconvertir llocs de treball a la pime industrial sense perdre el coneixement de planta.
MATILDE MARTÍNEZ CASANOVAS. Directora general d’IGEMA Business School
En moltes pimes industrials, la conversa sobre innovació comença per les màquines. Però quan baixes a la planta i parles amb la gent, les preguntes són unes altres: “Continuaré tenint feina?”, “tot el que he après aquí continuarà sent útil?”.
Darrere de cada lloc que canvia hi ha una biografia professional. Persones que han fet créixer l’empresa amb la seva experiència i que coneixen a fons el funcionament real de la planta. Si la transformació industrial no té en compte aquest coneixement, la innovació esdevé fràgil.
QUÈ ESTÀ CANVIANT REALMENT EN LA FEINA INDUSTRIAL?
La feina a la fàbrica ja no és només repetir gestos. Cada vegada hi ha més pantalles, més dades i més decisions a prendre. Un mateix perfil pot passar, en pocs anys, d’ajustar una màquina “per l’oïda” a supervisar-ne un sistema complet basat en sensors i alarmes.
Canvien tres aspectes importants:
- El focus passa de la pura execució a la supervisió i la resolució de problemes.
- La informació en temps real obliga a llegir indicadors i entendre què signifiquen.
- La coordinació entre producció, manteniment, qualitat i logística és més estreta.
Això no elimina l’experiència prèvia: encara la fa més valuosa. Qui coneix bé la planta és en una posició privilegiada per interpretar dades i detectar anomalies. El repte és ajudar aquestes persones a fer aquest salt. Diversos estudis situen entre el 60% i el 80% les pimes espanyoles amb dificultats per cobrir vacants per manca de perfils adequats, cosa que reforça la urgència de cuidar i actualitzar el talent intern.
DELS LLOCS “DE TOTA LA VIDA” A NOVES FUNCIONS AMB SENTIT
La qüestió no és inventar professions amb noms aparatosos, sinó redissenyar funcions que ja existeixen:
- Operàries i operaris que incorporen el control de paràmetres i la lectura bàsica de dades.
- Personal de manteniment que es recolza en sistemes preventius i predictius.
- Comandaments intermedis que aprenen a traduir informes i panells en decisions clares per al seu equp.
Quan s’explica bé el perquè del canvi i s’ofereix un camí d’aprenentatge realista, moltes persones descobreixen que sí que poden fer aquest pas. No es tracta de convertir tothom en enginyera o enginyer de dades, sinó de donar a cada professional eines perquè continuï sent útil i reconeguda en la nova organització de la feina.
UNA TRANSICIÓ MÉS HUMANA: PER ON COMENÇAR
Algunes decisions marquen la diferència: escoltar abans de redissenyar organigrames, oferir itineraris clars i assolibles, reconèixer públicament el coneixement existent i compartir els beneficis de la innovació quan es tradueix en més estabilitat, millor clima i oportunitats de desenvolupament.
El benestar laboral i un cert marge de flexibilitat (horaris adaptats, autonomia, millor conciliació) es consoliden com a factors clau per atraure i fidelitzar talent.
La tecnologia continuarà entrant a les fàbriques. La pregunta clau per a cada pime no és si s’automatitzarà, sinó com vol tractar les persones mentre ho fa. Les empreses que aposten per una cultura que combina innovació, aprenentatge i confiança en l’equip són les que aconsegueixen atraure i fidelitzar el talent per créixer i consolidar-se.
