El món del treball es troba en un moment de transformació profunda i els canvis en l’àmbit de la gestió de persones posen en dubte l’eficàcia dels instruments tradicionals. En aquest article apuntarem per què la governança empresarial ha de reconèixer un lloc estratègic a les relacions laborals.
emma gumbert jordan. Vicepresidenta de PIMEC i copresidenta de la Comissió Laboral.
El 2015, l’OIT ja dedicava un volum sencer a “El futur incert de les relacions laborals” advertint sobre el fet que les institucions tradicionals de les relacions laborals estaven en un moment de transformació profunda. L’informe NEIRE II de la Comissió Europea també apuntava la mateixa tendència en l’àmbit de la gestió dels recursos humans. La pandèmia mundial ha significat —sens dubte— un accelerador.
La digitalització, la IA, la bretxa de gènere i d’edat, la gran dimissió, les noves formes de treball i tants altres, són canvis que tenen —ineludiblement— el seu impacte en la gestió dins les empreses. Afrontar-los, en un moment en què agafen força el capitalisme inclusiu, el management humanístic i els ODS 2030, comporta posar el focus en les persones i en la creació de valor corporatiu i social de les organitzacions empresarials.
UN NOU PUNT DE VISTA
Per alinear-se amb aquesta realitat, el gir que s’ha de fer des de la governança empresarial és reconèixer el lloc estratègic de les relacions laborals; impulsar unes relacions laborals amb una visió 360º, de manera que siguin coherents entre el que es diu i el que es fa, alhora que es fomenta l’equilibri entre les necessitats de l’empresa i de les persones treballadores. El que m’agrada denominar com a “Relacions Laborals Sostenibles”.
Això significa canviar el focus tradicional de gestió de l’enfrontament a un enfoc de gestió global i positiva de les persones, amb l’objectiu d’obtenir confiança i compromís. Deia el consultor estratègic Manuel Gross que: “En una guerra tots perden, inclòs el guanyador” .
Tampoc no es tracta d’entendre que l’entorn empresarial serà sempre, i per a tothom, una quimera de felicitat (fugim del socialwashing). Les diferències han d’existir i són motor de canvi, però les relacions laborals poden fer-se més fortes o més dèbils en funció de com es gestionen les disparitats, els conflictes i els creixements.
Les decisions plenes de bones estratègies poden fracassar si no van alineades amb una cultura d’empresa que inclogui a la seva equació tant els objectius empresarials com les persones de la organització
Per tant, la gestió de les persones esdevé el pont per tal que la productivitat i la rendibilitat (a la qual no s’ha de renunciar) estiguin en equilibri amb els valors corporatius i els valors socials. Les decisions plenes de bones estratègies poden fracassar si no van alineades amb una cultura d’empresa que inclogui a la seva equació tant els objectius empresarials com les persones de la organització. Ja ho deia l’expert en management Peter Drucker: “Culture eats strategy for breakfast” (la cultura menja estratègia per esmorzar).
UNA PLATAFORMA DE PROMOCIÓ
No menys rellevant es el paper dels lideratges de les dones en aquest nou model estratègic de relacions laborals. No en va, la direcció més ocupada per dones és la de Recursos Humans. El seu reconeixement com a departament estratègic suposarà també un salt qualitatiu envers el veritable pont de comandament, en un moment, després de la pandèmia, en què el nombre de dones directives a Catalunya ha baixat un 2% (informe Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2022, EADA i ICSA Grupo).
