El cambio como un juego de interacción estratégica presenta un modelo de actuación para el cambio organizacional en contextos dinámicos, donde los esfuerzos de cambio planificados ya no tienen sentido. Liderar el cambio como un proceso racional y planeado está llegando a su fin.
Francisco Loscos y Jaap Boonstra. Profesores de ESADE Business School y autores del libro El cambio como un juego de interacción estratégica.
La idea del cambio como un “juego” es un referente metafórico asociado a la visión del cambio (positiva, ambiciosa, no traumática) y la idea de “jugadores” es otro referente asociado a la gestión del mismo (perspectiva de interacción entre personas). En el cambio organizacional el “juego” y el “jugar” son diferentes. En el “juego” las reglas son fijas y la competencia es un factor dominante. En el “jugar” la innovación y la creatividad impulsan la permanente creación de nuevas reglas.
La idea del cambio como un juego de “interacción estratégica” es una derivada imprescindible de una nueva realidad organizativa que requiere aprender a convivir con la incertidumbre, a explorar la ambigüedad, y a interpretar la complejidad. Y para ello son necesarios planteamientos de actuación interactivos entre las diferentes visiones organizativas y entre los diferentes “players” del contexto.
El cambio como un juego de interacción estratégica se estructura desde la base de una visión positiva del cambio y la transformación organizacional.
Algunos estudios ponen de manifiesto que casi el 70% de los esfuerzos de cambio fracasan. La razón más importante es que los viejos modelos de liderar los cambios no encajan con los desafíos actuales de las organizaciones. El cambio ha dejado de ser un viaje bien planeado con un destino claro y un itinerario establecido de antemano. Se ha convertido en un viaje a través de un terreno desconocido que requiere de “jugadores” que se conozcan y confíen entre sí para poder enfrentarse a la incertidumbre.
Liderar la transformación requiere de una triple conciencia interrelacionada e interdependiente. Por un lado, el proyecto de cambio, por otro, el contexto en el que se desarrolla, y finalmente, la autoconciencia del reto de liderar.
Una mente abierta, el coraje y la curiosidad son competencias clave para los profesionales que deseen contribuir en impulsar y preparar sus organizaciones para el futuro.
