L’absentisme laboral és un factor que impacta directament en la competitivitat d’una empresa, i ho fa notablement quan es produeix en l’àmbit d’una micro o una pime. Tenint en compte que en els darrers anys, aquest fenomen, s’ha disparat fins a assolir un percentatge rècord del 5,3% el 2019, tal com recull el VIII Informe Adecco sobre Absentismo, calen propostes i mesures que contribueixin al diàleg i a l’assoliment d’acords entre els agents econòmics i socials implicats per aconseguir de reduir-ne la taxa al màxim.
Coordinació: Món Empresarial en col·laboració amb la Cecot.
Mesures per gestionar un element clau de la competitivitat empresarial
En un context marcat per l’impacte de la Covid-19 en l’economia, en les empreses i en la ciutadania, quin sentit té insistir a incloure en la taula de diàleg social l’absentisme laboral? Encara que pugui semblar un sense sentit tractar l’absentisme en aquest context, la veritat és que és una reivindicació històrica del teixit empresarial que requereix d’un consens social per millorar les situacions que l’originen. Així és que, com més aviat se’n puguin definir les mesures, abans es podran implementar algunes d’elles que, per cert, solen requerir de temps per poder observar-ne resultats.
Àngel Buxó. President del Club Cecot de Recursos Humans.
Perquè, tal com mostren les dades, l’absentisme és un element de competitivitat empresarial que, paradoxalment, sol incrementar en paral·lel al creixement d’una activitat productiva i l’increment de l’ocupació. Com més gran és el nombre de persones ocupades, més s’eleva l’índex d’absentisme en els llocs de treball. Per això és tan important definir, acotar i consensuar el concepte d’absentisme laboral a les empreses, ja que d’aquests termes les empreses i la societat podran gestionar de manera més eficient les situacions que generen aquesta absència del lloc de treball.
Absentar-se del lloc de treball per motius de salut requereix d’una gestió de redefinició de tasques o funcions per part d’una empresa durant el període en el qual la persona no pugui exercir-lo. Es fa necessari un pla de contingència per poder cobrir la necessitat de producció durant un període, de vegades indeterminat. En una situació com la que estem vivint ara, en la qual s’estableixen períodes de quarantena per possibles contactes de Covid-19, la gestió empresarial es torna, si és possible, més complexa per la incertesa i la inseguretat jurídica, tant per a aquelles empreses que han pogut mantenir la seva activitat com per a les que han patit una caiguda de producció per l’impacte de la pandèmia.
Una altra casuística diferent són les microabsències per donar cobertura a situacions puntuals com ara malaltia d’infants o persones grans de la unitat familiar, acompanyament puntual o altres petites absències ocasionals que l’empresa no pot planificar o orquestrar de manera àgil i que, generalment, se solen gestionar amb una bossa d’hores que es va compensant més enllà de les hores previstes en els convenis col·lectius com a hores per a assumptes personals. Aquest tipus d’absències comporta el major nombre d’hores a l’any, però no es veuen reflectides en les estadístiques per la dificultat en el seu registre i seguiment.
Propostes com ara la flexibilització horària o l’augment de la motivació de les persones treballadores entre les condicions laborals impactarien positivament en la reducció de l’absentisme
Hi ha una tercer dada que crida especialment l’atenció, que seria la base per a un nou informe, i és el fet que l’indicador de baixes laborals o per absentisme en el sector públic és aproximadament un 50% superior al del sector privat. Segons l’Associació de Mútues d’Accidents de Treball (AMAT), l’any 2008 els treballadors del sector públic resaven una mitjana de 49,3 dies de baixa mentre que els treballadors del sector privat mantenien una mitjana de 33,03 dies de baixa. En aquest sentit, crec important i necessari plantejar una estratègia global urgent, ja que l’impacte sobre la competitivitat del país és alt.
EN BENEFICI DE TOTS
Sigui com sigui, ens cal reformular de manera àmplia i consensuada amb els agents socials i econòmics implicats el marc per poder reduir l’índex global d’absentisme. De fet, aquest va ser l’esperit de la reforma del 1980 de l’Estatut dels Treballadors, on els principals agents econòmics, socials i de Govern van entendre que l’absentisme tenia un impacte global per al país. És sota aquesta premissa que, des de l’organització empresarial Cecot, hem elaborat l’informe amb propostes i mesures a què fa referència aquesta publicació, i que pretén contribuir a la reducció de l’índex d’absentisme laboral en benefici col·lectiu.
A l’informe, enumerem les característiques de l’absentisme en base a quatre àmbits en què, des del diàleg social, hauríem de poder incidir: l’Institucional, centrat en la normativa i mercat de treball; el Personal, relatiu als factors socioeconòmics de les persones treballadores; el Laboral, que concreta les condicions de la feina i, finalment, l’Empresarial, on es tenen en compte les característiques de l’empresa.
Propostes com ara la flexibilització horària o l’augment de la motivació de les persones treballadores entre les condicions laborals impactarien positivament en la reducció de l’absentisme. També ho farien propostes com ara la potenciació de les mesures de control i eficàcia de la incapacitat temporal de curta durada o l’enfortiment dels recursos i actuacions de l’ICAM (Institut Català d’Avaluacions Mèdiques) i la seva coordinació amb les empreses.
Cal tenir en compte que la distribució de les hores perdudes per absentisme durant l’any 2018 es va distribuir de la manera següent: Hores no treballades per incapacitat temporal (IT) – el 72%; Maternitat – 12%; Permisos – 7%; Raons tècniques o econòmiques – 1%; Compensació hores extres – 1% i per altres raons – 7%.
Donat l’alt percentatge d’absentisme per IT, i concretament per problemes de salut, les empreses demanen mesures que permetin una òptima gestió de la producció com la facilitació de l’expedició de receptes mèdiques a l’empresa pels metges d’empresa o el foment de canals de comunicació que afavoreixin les interrelacions entre el personal mèdic dels serveis públics de salut i els serveis mèdics de Mútues de les empreses.
