Revista d'Anàlisi Plural

Accionar la intel.ligència triomfant

0

II Jornades “VUCA World. Desenvolupament del Talent”

 

Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de ManpowerGroup, va aprofitar la celebració de la segona edició de les jornades “VUCA World. Desenvolupament del Talent”, organitzades conjuntament amb l’Associació Catalana de Direcció de Recursos Humans, Aedipe Catalunya, el passat mes de juliol, per donar algunes receptes sobre com sobreviure en l’era del Talentisme.
Segons Cubeiro, Head of Talent de ManpowerGroup, “el talent és posar en valor allò que un sap, pot i vol fer”
Segons Cubeiro, Head of Talent de ManpowerGroup, “el talent és posar en valor allò que un sap, pot i vol fer”.     / DAVID FERNÁNDEZ.

Mónica Daluz

Per respondre a la volatilitat de l’entorn cal anticipació, visió de futur; per combatre la incertesa, comprensió, empatia, treball en equip; davant la complexitat, claredat en l’execució; i enfront l’ambigüitat, agilitat. Aquestes van ser les principals recomanacions del Head of Talent de ManpowerGroup, Juan Carlos Cubeiro, per a gestionar el talent en l’actual panorama empresarial, tot i que la importància de la introspecció i de l’acció també van ser molt esmentades pel ponent. I és que sense acció, sense convertir el coneixement en comportament, el talent esdevé intel·ligència fracassada, concepte oposat al d’intel·ligència triomfant, segons el directiu: “El talent és posar en valor allò que un sap, pot i vol fer”, va dir.
El directiu de ManpowerGroup alhora va fer esment d’alguns dels obstacles per al desenvolupament del talent, com ara considerar la intel·ligència només com una aptitud lligada als coneixements, sense tenir en compte també l’actitud.
Entre els problemes de les empreses per desenvolupar el talent, Cubeiro va assenyalar “la baixa qualitat directiva, que aboca a la improvisació; la tendència a la intercanviabilitat departamental; la creença que el talent és fix, gairebé innat; o associar lideratge, que és la capacitat d’influir decisivament sobre els altres, al carisma”. Per al directiu, el carisma en sí no existeix, existeix la presència, “un element que es pot treballar i desenvolupar”.
Cubeiro va tancar la seva intervenció amb una última recomanació: “La motivació externa no funciona; la motivació ha de ser intrínseca, depèn del repte, de l’autonomia o grau de llibertat, de la capacitat de decidir i de l’aprenentatge. Les organitzacions que promouen aquests elements, triomfen”.

 Cas pràctic: Makro

M.D.

En el marc de les II Jornades “VUCA World. Desenvolupament del Talent”, la directora de RH d’Espanya i Portugal de Makro, Pilar Oncins, va presentar el cas pràctic de Makro, el primer cash & carry de l’Estat que va obrir el primer establiment l‘any 1972 fomentant l’aparició d’una nova formula en distribució. L’any 2009, però, la proposta va tocar fons financerament parlant: “El mercat havia canviat, havien arribat els hipermercats i la competència era ferotge –va justificar Oncins-. Mentre nosaltres havíem caigut en la complaença, des de fora ens veien com un lloc gris i brut, un simple magatzem.” Tanmateix, gràcies a una estratègia de gestió dels recursos humans basada en la transparència i aconseguint la implicació dels empleats en la defensa dels llocs de treball, Makro va aconseguir ressorgir de les seves cendres i multiplicar els beneficis.

La transparència i la implicació dels empleats va salvar Makro, segons la directora de RH de l’empresa, Pilar Oncins.
La transparència i la implicació dels empleats va salvar Makro, segons la directora de RH de l’empresa, Pilar Oncins. / DAVID FERNÁNDEZ.

Els comentaris estan tancats.