Quan presentem als nostres estudiants el model de banca basada en valors generalment es produeixen dues reaccions. La primera, de sorpresa per l’existència d’aquests bancs. La segona, de certesa que, a llarg termini, aquestes entitats abandonaran la seva missió davant l’objectiu del benefici. Hi ha quelcom de veritat en això. Els bancs basats en valors estan sotmesos a una pressió increïble per estandarditzar, augmentar la seva eficiència i allunyar-se de les particularitats geogràfiques i contextuals. I això és incompatible amb un compromís profund amb les necessitats de les comunitats marginades i dels sectors emergents, com ara les energies renovables.
Lillian Steponaitis. Fellow del Just Money Program del MIT Community Innovators Lab.
Dra. Katrin Kaeufer. Investigadora sènior del MIT Community Innovators Lab.
Així, amb l’objectiu de protegir la missió davant d’aquestes pressions, aquesta ha d’estar present en el dia a dia de tots els empleats del banc i en la manera com es gestiona la seva feina. Després d’haver col·laborat durant anys amb gerents de recursos humans de bancs de tot el món, ens agradaria destacar aquí dues lliçons clau: la primera és que la missió no és només una idea estàtica i abstracta; integrar valors és una pràctica diària. Així com les habilitats tècniques evolucionen i s’expandeixen amb el temps, les habilitats que la missió requereix també poden fer-ho. Per exemple, tot sovint es demana als banquers basats en valors que considerin les dades financeres i qualitatives per prendre una decisió sobre un préstec. Fer això correctament exigeix una anàlisi matisada i bon judici, no llistes de verificació. Aquesta és una habilitat que pot ser ensenyada i promoguda pel banc.
Pocs precedents
La segona és que les pràctiques i polítiques de recursos humans han de reinventar-se per servir eficaçment als bancs basats en valors. La contractació, la integració, la gestió del rendiment, la compensació i altres aspectes requereixen una redefinició. En el cas dels pagaments de bonificacions (bonus), per exemple, podem confiar en la motivació intrínseca o s’haurien d’integrar valors en l’esquema de compensació? El repte és que hi ha pocs exemples sobre com innovar la gestió de persones en una organització centrada en missions, fet que significa que els gerents de recursos humans dels bancs basats en valors han d’estar oberts a l’experimentació i al canvi.
Tot sovint es demana als banquers basats en valors que considerin les dades financeres i qualitatives per prendre una decisió sobre un préstec. Fer això correctament exigeix una anàlisi matisada i bon judici, no llistes de verificació. Aquesta és una habilitat que pot ser ensenyada i promoguda pel banc
Aprendre de tots
No hi ha una “millor manera” de practicar la gestió de persones basada en valors, ja que els contextos difereixen molt en tot el món. Un esquema de compensació que té èxit als Països Baixos pot no tenir-ne als Estats Units o el Nepal. Però de les innovacions en contextos i cultures diferents se’n poden extreure lliçons; per això, vam reunir a experts líders de tot el món per fer precisament aquest aprenentatge. La innovació a la banca basada en valors –no només en la gestió de persones, sinó en totes les àrees del negoci– es beneficia enormement de l’intercanvi obert d’èxits, fracassos i diverses visions per crear un futur més sostenible.
